小編也接觸過很多人力資源，在有限的認知中認為不管是小微企業還是稍大一點的企業的HR就是做“招聘、行政、發薪、沒有標準的考核和激勵”等等，捎帶自己培訓一些內部管理制度和請外援培訓一些專業技能，如此而已。但是，在和瑞達咨詢的CEO蔡琳女士溝通之后才發覺HR在企業起到的作用是非常重要的，但往往被忽視。其實，HR應該是一門人力發現和應用的管理學科。

如果公司不能找到最合適的人，培養就變得異常重要！

招聘本身是極其重要的行為，能找到合適的人員是企業的幸福，但現在的市場需求瞬息萬變，尤其是新技術型的公司，能在需要尤其是在緊急需要的情況下從市場抓取到能匹配崗位的專業人士，是公司的幸福。但現實往往事與愿違，這就要求每個公司的CEO心中都要有一個對人員的培養及培訓規劃，這樣的工作理念給公司帶來的效益是事半功倍的，尤其是初創的公司。在市場對人力的獲取沒有競爭力的情況下，有計劃的培育和人才儲備就是一個不可缺失的課題。

員工的成長全靠HR！

我們在上一期的文章-“為什么華為的人創業這么輕松？”中曾經提到過每一個CEO都應該是一個HR的專家，我們這里說到的“HR專家”其實是“HR的專業能力”，尤其對中小公司而言，是公司的老總應該具備的能力，除非公司已經有了專業的HR做幫手。學習及學習能力對企業來講比過去任何時期都顯得更加重要，一個學習型的組織應該是不間斷地組織員工學習和進行經驗總結，所以培訓及培訓性的引導應該成為公司的常態。回想一下我們的感知，我們在什么時候成長最快？就是在有指導的學習中、相互的分享中成長最快！

更進一步，在不斷地引導、分享、互動、打磨過程中我們的思路和對業務的理解也越發地清晰和明朗。企業不能因為人員不夠、業務危機、沒有時間等原因而忽視員工的成長。

HR在公司中的權利不能小！

看了很多企業由于體量較小，HR的業務基本由行政或者打雜的角色在擔任，HR的專業能力不能被體現，也無法真正從專業的角度推動業務主管去思考和理會HR的工作安排。同時，我們看到在一些有規模的公司里，即使HR有一定的業務能力和業務思路也沒有條件去完成HR能力的建設和相關的變革，很大一部分原因是在老總們對于人力資源管理的重視不夠甚至理解上的錯誤。如果是HR專家之一的他們在理解上存在錯誤，試想在業務的建設上如何沒有風險？瑞達咨詢的CEO蔡琳舉了2個例子，第一是：華為在不到100人時HR組織已超過3人；第二是：華為已由目前單一的HR崗位增設了HRBP (HR Business Partner)，HRBP有職責和權利去牽引和影響業務主管的相關人力決策。

企業的決策者不能讓人力資源的組織和業務能力在企業中“非正常或變態式”地生長和發展，以影響整個組織的成長和發展。HR組織和業務能力的成長應強有力地支持企業的成長和發展，不可不重視。

結束語

瑞達咨詢的CEO蔡琳在退休回四川的幾個月時間里，被不少企業邀請進行診斷咨詢，不論處于創業期、發展期還是成熟期的公司，在人力資源管理上或多或少存在明顯的問題和風險。總結下來主要的問題源于三個方面：1、領導的不自知是較為凸顯的問題，不能光從員工身上發現問題，領導者自身問題的發現也至關重要。2、整體市場員工職業化嚴重不足。3、市場缺乏專業的能給公司帶來成熟建議和正確管理方法的HR，對HR管理理念的缺失和錯誤的觀念也是一個主要的原因之一。其實這三個問題都可歸結為HR專業能力問題。這也是為什么蔡琳一直想做人力資源管理的專業培訓和咨詢。培訓企業家的HR思維、培養HR專業的知識和技能，讓企業在陣痛后飛速發展！

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