蔡琳，1992年進入華為，在華為呆了17年，17年這個數字跟很多履歷特別漂亮的專家比似乎不算什么，但是重新翻譯一下就是“從華為只有100號人到17萬人”，從這個當年只有做別人不想做不愿意做的市場到現在全球列席的巨鱷，這種經歷是讓人驚嘆的。

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我嘗試學習和老板一樣的思考:要重視能滿足客戶的產品本身。

相對于其它老牌國家，管理咨詢這個行業在中國蔡琳女士認為仍然是一片藍色海洋，同時市場本身也仍然需要潛心地研究。華為能走到今天也沒有離開IBM、麥肯錫這些世界知名的咨詢公司做分析和引導，再一步步建立起自己的管理模式。咨詢是告訴你，你現在有什么問題，應該怎么去解決問題，正確的方式應該是什么，怎樣讓自己走起來更輕松發展更快，一句話，更有成效。

不止一次聽蔡琳女士提到，產品，產品，產品。我們總是說，這年頭，酒香也怕巷子深，更多的人愿意相信相對于產品的投入，更應該是宣傳，市場，營銷，蔡琳女士講到自己咨詢中的一個典型的案例，案例中的A老板對市場的敏感性讓她在4年前開始關注一個新技術市場，幾乎沒有競爭對手，按A老板的說法就是，隨隨便便做就把錢掙了，但遺憾的是到4年后的今天因為產品投入的不足、競爭對手的突然增多及國家監控機制的力度加大，到今天舉足為艱的極其艱困的境地。蔡琳女士說，這就是不重視產品的典型結果，你只能掙到一時的錢，不能支撐企業的持續發展。所以，好的產品，好的競爭優勢是企業的最關鍵要素之一。華為的不斷盈利，離不開不斷投入產生開發的投入而形成的良性循環的收效。而蔡琳女士同時經營“橙子名屋川文化精品酒店”，在產品規模小、在市場競爭相當激烈的環境下，她仍然堅持收入部分不斷地直接投入產品，不斷迭代產品并進行優化，將產品做到真正有差異化的競爭力。

每個公司老板應該就是一個好的HR主管！

蔡琳女士也是四川省科技廳孵化聯盟的專家導師，經常受命給創業型企業培訓分享和指導，每每接觸到這些企業，尤其是在做咨詢深入了解之后，都會發現一個通病：不重視人力資源的建設。我作為一個不算小的小白也表示，我所了解的和看到的企業，人力資源都是：招聘、招聘、招聘及發薪的管理，不管大小公司，人力資源部的管理職責還只主要停留招人。蔡琳女士特別痛心疾首：其實，每個公司的老板應該就是一個好的HR主管。

一個成熟的HR部門應該是有專門的人負責招聘，而真正的HR并不只是做這一事件些。蔡琳女士又說到一個案例。成都一家大型的工程B公司請蔡琳女士做咨詢，一個近200人的企業，HR只有1人，華為在只有不到100人組織時， HR已超過3人。考慮到崗位的特殊和溝通容易，針對HR這樣的崗位，對中、小型公司，蔡琳更主張公司應該開啟自己培育的方式做強HR的業務，在思維能與公司首腦保持高度的一致，同時對公司的忠誠度和粘性都高。但遺憾的是，B老板并不相信自己能培養人的方式，也不相信跟了自己在HR領域做了四、五年的人能被培養，要希望組織有一個強的HR，首腦們一定要讓自己先成為一個HR的專家，包括在培養人方面，這點，華為有相當成功的經驗和教訓。?

管理層真的不會管理！

在咨詢的過程中看到不少的案例：“管理層不懂管理”，更直白的原因是，老板不懂管理。蔡琳女士專門強調了一下，現在許多公司的管理層更象是一個業務能手或專家，但如何管理團隊，如何讓團隊之間保持好良好的溝通和協作，如何發揮出團隊的基本效用完成任務，他們沒有時間、方式進行充分地思考。例如，華為培養的每一個項目經理，哪怕是上億美金的項目經理都要經過公司專門的管理方式的培訓和認證，培訓不合格，不能上崗。你是管理層，你有自己的業務需要做，你有團隊的管理需要做，你有團隊能力提高的任務要做，你還有自己的能力提升要做，你才是合格的管理層。

典型的關注點：分工明確，任務明確，到底有多重要？ ?

這個簡單的話經常聽到，但具體怎么做，卻未必清楚，所以我們稱之為：有用的廢話。絕大多數的初創公司都會有這樣一個通病：一人身兼多職，人盡其用，能節約人力成本就盡量節約，蔡琳說這個做法并沒有錯，但任務的分類要科學系統，大多人的特點就是不可能同一時間做好三件同等重要的事，那是不現實的。所以結果可能是：重要的崗位成了打雜的，管理層成了滅火的，大家都在忙當下，沒有人去思考方向、方式、系統優化。如何讓任務指令明確是領導必修的課程。

“人力和管理”是企業的大腦；“人力和管理能力的提升”是企業的必修課程；培養專業的人力和管理人員，企業的當務之急。

培訓真正專業的人力資源！

相對于北、上、廣、深，成都企業家的意識、企業對于人力資源的重視、企業內部的管理、企業員工的職業化程度等等都有極大的發展和優化空間。蔡琳女士希望通過培養一批專業的HR，給企業帶來新的思維和方式、解決企業管理的痛點，而不是空談改革。

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