近日，由華立大健康產業生態圈中的潤灣創投聯合浙江省人力資源和社會保障廳共同舉辦的《雙創時代下的企業戰略人力資源管理模式創新》省級高級研究班，正如火如荼的進行中。在此次開班儀式上，華立集團董事局主席汪力成發表了即興演講，一起來看老汪的觀點。

曾經華立的經營理念是“做大、做強”，2006年開始我們轉變為“做精、做強、做長”，強調經濟運行質量的提升，但仍帶有想做“大企業”的色彩。如今，華立的戰略新方向是以平臺化理念和互聯網思維主導打造一個有生命力、有自我進化能力的“華立大健康產業生態圈”。

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在瞬息萬變的時代，華立選擇主動擁抱、適應變化。雖然華立有著46年的創業歷程，可謂“根深葉茂”，但我們仍需要不斷否定自己，不斷超越自我，我們不希望46歲的企業貼上“老態龍鐘”的標簽，而是希望通過創新，散發出“老樹發新芽”的氣質。“老樹發新芽”，既能適應時代的要求，又能最大限度的發揮原有的優勢，融合未來。

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華立的戰略新方向正在以清晰的思路，從做“大企業”向做“大平臺”轉變，從做單棵的“參天大樹”向打造共生共贏的“榕樹林生態”轉變。現代企業不再是單兵作戰，而是立體的、多維度的，在競爭中合作，在合作中競爭。我認為，中國社會所顯現的勢能差，調整將會持續很長一段時間，所以當下也正是一個“大浪淘沙”的過程，將會有一部分無法適應和支撐的企業被淘汰，同時也會有更多的企業重新生長。未來，在華立的生態中，企業間的邊界會日漸模糊，成千上萬的企業與華立將是“你中有我，我中有你”的緊密關系。

在工業文明時代，相比人力資本，貨幣資本優先；傳統經營時代，更關注的是資金、土地、設備等，對于人力更多是基礎的人力資源管理。但是在當下的知識經濟時代，人力資本和貨幣資本的比重已經發生了重大變化，而且我們深知“人”是有思想的變量，很難定量計算。華立在創新人力資源管理模式探索上從未停止過，但到目前還未找到一個非常有效的方法。實踐也證明，無論是傳統企業在創新轉型過程中，還是創新創業企業在初創時期，最難解決的始終還是“人”的問題。

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2016年，在華立戰略新方向確定后，在華立內部，我們提出了“向華為學習”的號召，我們認為華為的用人機制是他得以成功的關鍵之一。在對華為的深入學習后，原先的一些困惑和問題，得到了解答。我們要學習華為：

★在設計用人機制的時候，始終從“人性本能”為出發點，即兼顧人性自私和貪婪的本能。通俗地講就是“坐地分贓、分贓要合理”。

★一切以奮斗者為本，而不是以員工為本。奮斗者，簡單的來說就是在企業中所創造的價值遠遠大于企業所支付的薪酬的人群。要建立以這樣奮斗者為本的利益分配機制和干部成長體系。

★賽馬識英雄。是驢子是馬拿出來遛一遛，實現干部能上能下，員工能進能出的優勝劣汰機制，而不是寄希望于少數高明的伯樂來“相馬”。

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華為的實踐經驗，值得我們深思和學習，尤其對于正奔跑在戰略新方向道路上的我們，更要著重考慮人力資源管理模式如何革新以支撐戰略。

隨著科學技術的進步和商業模式的創新，城市化進程提速，經濟全球化程度加深，我國人力資源的基本狀況與基本走向都在發生轉變，人力資源管理也在發生巨大的變革，組織結構的扁平化和組織的去中心化成為新的趨勢。在這樣的背景下，人力資源作為一種資本正在取代物質資本占據社會和經濟體的主導地位。社會已進入人力資本時代，人才而非資本才是在21世紀最有效連接創新、競爭力和經濟增長的關鍵紐帶。

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人力資源管理應該由戰略服務向戰略支撐轉變。人力資源管理逐漸從戰略服務角色解放出來，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。80、90后的員工天生帶有互聯網基因，與50后、60后的員工完全是屬于不同時代的人。傳統企業要融入互聯網，最大的壓力其實是來自內部員工。等級森嚴的傳統科層制已經不適用于年輕一代的青年員工，游戲規則過多，往往會因過度束縛而死，不同時代，不同時期，企業應當設立不同的游戲規則，而且規則可以只是所謂的“底線”，但需要建立能充分激活個體的新范式。

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推倒隔熱墻，高手在民間。曾經，我在華立做過一項調查，如果一名普通員工，如果要將他的想法逐級提報給最高決策層，至少要經過8個層級，可以毫不隱晦的說，當經過這8個層級的想法，到最高決策層的時候已經是完全衰減甚至扭曲了。為此，華立痛下決心，在組織架構上，一定要消除“半導體”，讓每一位員工能夠自由、平等的實現和最高決策層的互動、交流，繼而激活個體，廣納眾人智慧。

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挖掘員工潛質，倡導合伙人制。在企業經營中，有時候總覺得“可用之人”不多，一心想著到外部招聘職業經理人，但事實上，只是作為組織沒有真正用心挖掘人才，其實優秀的潛力人才就在身邊。怎么挖掘人才？一種途徑就是在內部倡導員工從雇員制向合伙人制發展，只要員工有可靠的創業想法，企業完全可以匹配相應的創新創業機制和資源，讓靠譜的員工成為我們的合伙人，在動態的變化過程中，尋求雇員與合伙人之間新的平衡點。

“雙創”不是人人去當老板。在中國，創新創業已經成為一個人人熟知的熱詞，但是，對于總理提出的“雙創”，我認為不是簡單地讓大家都去創業、都去當老板。更多的含義，應該是希望中國人要用創業的心態和創新的精神去工作。因為獨立創新創業的成功率是很低的，擁有創新基因的人畢竟占少數，如果所有人都去盲目的創業，那樣只會造成“一地雞毛”的局面。

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創新創業人才不是靠培養出來的。經常有人會問我，創新創業的人才能通過培訓速成嗎？我的答案絕對是否定的。我認為真正的創新創業人才是天生就帶有創新基因的人員，只是有些被發掘了，有些還未被發掘。創新創業中不可或缺的主角是這種天生帶有創新基因的創客。

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創客要認清自己的定位。之所以強調創客自身的定位，是想表達“并非每個創客都適合當CEO、COO……”。舉例來說，一個擁有創新基因的創客，他在產品的研發或者構想方面獨占鰲頭，但是如果此時他把自己定位為創新企業中的CEO，其結果很有可能是，既荒廢了他自己的研發造詣，又不能履行好他的CEO職責。所以，術業有專攻，任何一個創客，千萬不要認為自己在任何領域都是高手。為此，華立要打造的不是單個創客，而是整個創新創業生態鏈。

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激活個體新范式，無論是在組織結構扁平化、去中心化、員工創客化，還是打造創新創業生態，人對了，結果也就對了，只有“人”才能把活兒干出來，必須要找對合適的人，必須要激活員工個體。

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未來，對于華立，無論是財富留人還是事業留人，我們都將符合人性的價值觀，發揚奮斗精神，充分挖掘員工潛質，努力創造價值，永葆危機意識。

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