▌采訪前奏

有人說HR不懂Business就是個P，于是HRBP就誕生了。

HRBP到底是啥？HRBP= HR BUSINESS PARTNER，又稱人力資源業務合作伙伴，它是鏈接人力資源部門和業務部門的紐帶，不僅要求在HR專業領域是專家，更要能夠精通業務。 他們會協助業務部門進行員工招聘，組織培訓，薪酬績效設置等工作。

那么HRBP的具體工作是如何進行的呢？

前段時間有幸采訪到前百度HR，現光音網絡HRBP沈宓，她在人力資源行業混跡近七年，經歷過技術、獵頭、Recruiter的打磨后，雙腿邁入了HRBP的隊列，她的實戰經驗和深入淺出的表達方式， 把我對HRBP的疑惑一掃而光，可以稱以下內容為揭秘HRBP真實工作實錄。

這次采訪對我已經超綱，因為聊得太嗨，沈宓講出了很多我完全沒想到，卻又非常實用的料，中途想進來探聽的第三者都被我們一 一趕出去了。

沈宓的親和力在我見到的那一刻就被驗證，明明第一次見面，卻有一種認識很久的錯覺。

她眼睛笑得彎彎的，隨意撥了撥頭發跟我表示，這是采訪嗎？我們就來聊聊天吧~ 我瞬間毫無壓力，你會感受到那種被平等對待的感覺（不管是采訪還是面試，讓對方放下包袱都是很重要的技能啊），但一談到專業知識，她條理清晰，邏輯嚴密，在感性和理性中游刃有余。

▌揮別百度，她說要轉戰創業公司

畢業于北郵通信專業，沈宓的第一份工作是惠普的技術支持，但這個生性活潑的女孩怎么會甘于循規蹈矩埋頭做技術，在決定轉型后，出于對獵頭的好奇，她歪打正著的跨入IT獵頭行業。四年后互聯網發熱了，沈宓非常喜歡互聯網快速變化的節奏感以及百度Tech-Driven的風格，在朋友的推薦下，最終如愿加入百度。

加入百度后，她先后負責過HR、市場、商業分析、投資并購部的招聘工作。談到離開百度，她講到：百度是心中的Ideal公司，在百度成長和收獲很多，認識了知心的同事。但為了實踐除了招聘以外的HR模塊，并深入業務部門中工作，她最終選擇了離開百度，并加入了光音網絡，擔任技術團隊的HRBP工作。

HRBP到底是如何打入技術部門的陣地？如何與一群Geek們愉快玩耍？

理科出身的沈宓在這方面有天然的優勢，她談到，“我跟技術部門的同事會產生較好的化學反應，溝通方式也相似，能比較容易的get到他們很多點。私底下我雖然像個話嘮，但具體工作時，會更偏向理科思維，簡單直接的表達事情。雖然身為HR，但更多時候是像朋友/同學與大家相處。”

▌HRBP的工作日常

沈宓沒有跟我講太多關于HRBP的戰略高度，勝任半年的她，跟我分享了在招聘、診斷、培訓、績效幾個方面的切身體會，對于想要快速進入該行業的HR可能更具參考價值。

招聘

招人難啊，技術合格就ok？

在招聘的環節，HRBP到底在看什么？沈宓表示，“技術側的專業知識，會由技術部面試官把控，HR更多看人的價值觀是否跟企業文化吻合，與團隊的融合度，以及人選的溝通/學習能力。” HR需要挖掘細節，必要時進行多次溝通，多人面試的方式進行確認。

HRBP會為企業的長遠發展考慮，不會為了完成任務只顧眼前利益，她聊到面試一個新業務核心崗位的案例：

“這是內部推薦來的一個候選人，第一輪面下來對人選的團隊融合存在一定顧慮，因此又邀請跨團隊的核心員工與其溝通，用這種交叉面試提升面試的準確率。并且找到推薦人確認員工過往的工作情況，及性格評估。后來發現與一面的第一印象有偏差，綜合評估下來是一個非常不錯的員工。 核心員工的招聘一定要慎重，值得花費力氣，哪怕他的意愿在過程中被削弱。如果對方愿意花這么多時間說明很珍惜這個機會，來了之后不會輕易走掉。”

雖說第一印象很重要，但也是很主觀的，這種多次溝通和多人溝通的方式，很大程度避免了漏掉一個還不錯的人才。

診斷

談到如何給團隊進行診斷，沈宓建議剛接觸業務的HRBP可以從下面三方面著手：

員工關系：心急吃不到熱豆腐

做員工關系心急吃不到熱豆腐，對員工進行說教，他們內心并不會接受，學會傾聽他們的聲音，才會發現問題：

“在兩個員工的一次對話中，發現兩人的談話并不太愉快，作為團隊的兩名核心負責人，如果真的存在溝通問題，很難想象如何在一起工作……當時沒有馬上著急去詢問，而是跟他們單邊聊天，還跟以前的HR聊了兩人的淵源，聽完雙方和旁人的描述后再進行判斷，并嘗試解決的方法。

分別溝通后，我了解到他們在以前工作中有些誤會，因此合作時會帶有情緒。為了幫助他們化解誤會，在單獨為雙方進行解釋后，把兩人直接拽進會議室，面對面的直接溝通，把之前的誤會和情緒直接說出來。有時還像個紅娘一樣，拽著兩人一起吃飯，增強感情。。。最終化解了誤會，兩人現在像couple一樣愉快的共事著。

其實，男生溝通很簡單，只不過有一個HR作為潤滑劑，效果會更好。HR其實往往靠細節取勝，把小事做好對團隊是最好的。”

組織結構梳理 ： 充分了解你的團隊

加入公司后，在整理技術團隊員工信息時，發現兩條業務線中，一條業務線的人員配置并不合理，除了兩，三個核心員工，其他團員級別相對較低（相比之下，另一條比較良性的業務線，人員配置要合理很多，從高層到底層呈現金字塔形），解決問題的第一步，招人的時候權衡輕重，合理分配人員。第二步，內部的初級員工同時也盡快培養起來。

跨部門的合作：扭轉技術員工的思維 學會和產品多做溝通

技術語言和業務語言不一樣，部分技術同事有時只想著做好代碼開發工作，而缺少了與產品，業務團隊的溝通。另外，有的同事的定性思維就是技術是不能反駁產品提出的需求，你要扭轉他們的思維，再逐步強化。

在梳理完團隊結構后，把一些有潛力的junior的人拔到中層，鼓勵他們成長，站到前線去帶領團隊，給他們意見，多跟產品交流，成熟起來，學會思考，多了解業務和產品的知識。

……

跨部門的合作就是很多公司存在的大問題，這是HR需要去發現的，你可以拽著其他部門的BP一起來思考這個問題。

績效

談到績效模塊，沈宓微微皺起了眉頭，她說績效不像招聘和薪酬有固定的框架，而會涉及到太多不確定性，這也是她目前還在思考探索的：

“ 國內的績效大部分都在講評分，排名等體制，我個人不太喜歡這樣的方式，你會發現有很多不合理性，在比分時，你會錯傷某些員工的積極性，或者會讓團隊內部有矛盾，缺乏完全的公平性。我一直想做的是去ranking化，設置一套合理的績效機制進行評估。績效所要的結果不是出一個排名，是要建立一個溝通機制。發現問題，解決問題。更好的幫助管理層&leader了解團隊，優化團隊。”

▌提升員工歸屬感的助攻tips

如何讓員工盡快融于團隊有歸屬感，沈宓提供了幾個小技巧：

師兄計劃

師兄計劃是光音網絡針對新人融入問題，特別打造的一個HR項目，與傳統意義的Mentor不同，新員工入職后，公司會配置一個老員工進行1對1的關懷。我們會先選出一批符合公司價值觀，性格開朗活潑的師兄，師兄的工作是在生活，心理，文化，公司歷史/政策等方面給予新員工指導。

直線經理

另外對于新人，“直線經理”也很重要。新人入職后的第一個月，會比較不穩定，如果直線經理缺乏溝通，指導，會容易讓員工對公司失去信心，快速離職。所以我們會加強直線經理對新員工的關注。

交叉辦公

最近公司讓我搬到樓上跟技術同事坐在一塊兒，剛開始擔心打擾技術同學，后來覺得坐過去其實能與同事更好更及時的溝通，如果有HR的問題，也可以第一時間幫忙解決。

▌HRBP是保姆？

半年工作經驗不算一個很長的維度，但對于想要快速提升的新人，沈宓提出了非常中肯的建議：

" 第一，不要只focus在招聘的工作，它是HR門檻最低的一項，HRBP需要累計足夠的知識。不能等到業務部門來找你，你要主動去關心人員配置是否合理？如何讓員工成長？作為HR你能提供什么樣的工具和建議？薪酬問題你要細致到能回答住房公積金等環節，如果你不注重這些細節，你又是否有很好的資源提供？千萬不能說你不知道，HR每一個模塊的知識都要涉獵；

第二，提高成熟度，我見過資深的HRBP基本上是30歲+，至少擅長一，兩個模塊，能夠與業務部門平等對話，他們才會信任你，如果HR在工作中表現得很幼稚，對于員工提出的問題很茫然，他就會認為你不專業，不太愿意跟你過多溝通。

很多人對HR的認識有誤解，你不能跟他們說“我是你們業務部門的招聘負責人”如此硬推銷自己，你可以告訴他，我在這邊能做些什么？能幫到你什么？甚至開開玩笑說我就是你們的保姆。”

從百度到光音網絡，從做技術到HRBP， 沈宓的轉變源于她非常了解自己想要什么。采訪中不時有同事找她談事，沈宓跟他們交流中我只看到滿眼都是愛。

作為一個隨時enjoy工作的HRBP，她最后準備了一份精心熬制的老鴨湯給大家：

“ 你也許會抱怨績效不公平，會不滿加班沒有獎金，會煩惱工作量突然增多工資卻不見漲， 其實在任何一家公司，你都很難會得到完完全全平等的回報，如果只看到眼前利益，就狹隘了。更多的時候，應該珍惜每一個工作環境，保持積極的態度去工作，不斷的充實自己，思考長遠的個人成長。”

HRBP存在的意義可以是戰略層面出發的，也可以是細節層面出發的，重要的是用心做。這是一個看似門檻低，卻需要大智慧才能做好的職位，HR要經常從繁瑣的日常工作中跳出來，重新審視自己的位置。

『HR大咖秀』

一檔聘寶新推出的訪談類欄目，我們將會定期邀請HR大咖加入其中，為大家講講人力資源那些事兒。

文/dora圖/曾哇哇

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