近幾年來，股權激勵開始走向更早期的企業，逐漸開始被越來越多的創業者所青睞，各種股權激勵培訓風靡全國各地，不少創業者趨之若鶩、不明覺厲。原因很簡單，股權激勵作為公司回報激勵對象的一種方式，能夠有效激勵公司高管和骨干人員，提升公司業績，將員工的切身利益與公司的業績表現緊密結合起來。只要公司有好的發展前景和業績表現，員工也能夠分享公司業績增長帶來的資本收益。對公司來說，員工持股將員工和公司利益進行捆綁，不僅有利于公司長期發展，還能減少員工工資、獎金等勞動報酬給初創企業帶來的現金流壓力。

簡法幫希望結合從業者身邊的真人、真事以及法院的實際判例進行分析，從股權激勵雙方——員工和公司兩個角度，簡單分析一下中國股權激勵的現狀和需要注意的問題。

2014年，北京市海淀區法院審結了員工張某與北京某技術有限公司的勞動爭議糾紛，張某于2011年4月6日入職，擔任技術經理，雙方建立勞動關系，當日雙方簽訂勞動合同書及勞動合同變更書，其中勞動合同變更書中約定：“經雙方協商一致，對本合同做以下變更：授予員工張某100,000股期權（簡法幫注：此處約定為期權）；并在公司統一辦理期權證書之時，發放期權證書”。針對該期權約定，雙方在法庭上各執一詞：張某主張雙方對于該100,000股期權，曾口頭約定沒有行權時間限制、行權價格為零，實際上為授予其100,000股股權；而該公司主張該100,000股為期權，待該公司審批上市后才可行權，對于行權價格則另行協商。

2012年7月13日，該公司提出與張某解除勞動合同，并簽訂《補充協議》約定：“一、雇傭合同終止日為2012年7月13日…… 三、甲方（公司）于2011年4月授予乙方的10萬股權由乙方（即張某）繼續持有，但依據公司的規定，需由公司現有法人代表靳某持有，雙方于2012年8月31日前辦理相關的公證書……”。對于上述第三項約定，張某主張雙方確認張某擁有100,000股股權，暫由公司法定代表人靳某持有，暫不進行工商變更登記，張某據此主張按照100,000股股權，每股價格以1元計算，其應當持有公司10%的股權；公司主張上述約定中漏寫“期”字，系期權而非股權，該項約定與勞動合同變更書約定內容一致。據查，該公司為有限責任公司，注冊資本為100,0000元。

法院指出，盡管雙方所簽署的《補充協議》確認張某擁有100,000股股權，但該協議中明確載明“2011年4月授予乙方（張某）的10萬股權由乙方繼續持有”，而雙方勞動合同變更書恰于2011年4月簽訂，約定公司授予張某100,000股期權。基于此，法院選擇相信張某與公司所簽訂的《補充協議》約定確系期權，而非股權，公司險勝。可以想象，公司方離開法庭時應該是一身冷汗。但可以推測，公司的麻煩并不會到此為止，即便張某持有的是期權，一個離職員工持有公司10%的期權，帶著這樣的鐐銬，公司后續如何融資，如何上市？雖然員工張某輸了一場戰役，但仍然處于戰略高地上，相信如果公司想要卸下這幅鐐銬，最終也只能讓步妥協。

實踐中，員工激勵機制常見有兩種：（1）期權激勵，賦予員工未來取得公司股權的期待權利，例如：市場主流為約定激勵對象有四年服務期，每滿一年，員工可行使1/4的期權總額；（2）股權激勵，立即賦予員工實實在在的股權，但多設置服務年限、處置限制等附加條件。以下為簡法幫做的一個簡單對比：

在可選的情況下，公司應盡量選擇期權方式進行員工激勵，或者采用附條件（如：鎖定條件以及處分或回購限制）的股權激勵，而不是為了吸引優秀人才，簡單無條件地授予員工股權，否則員工離開公司時會給公司造成股權上的遺留問題，很難處理。即使采用期權，也需要注意期權激勵與勞動關系之間的銜接。例如，北京高院和最高人民法院針對近兩年的一個案例中，支持了員工在簽署離職協議（確認勞資雙方權利義務終止）后仍向公司主張股票期權的要求，因為在期權協議中，未規定必須在勞動關系存續期間行使股票期權，而且離職協議也沒有明確終止與勞動者之間的期權協議。

2、簡法幫給激勵對象——員工的建議

首先，員工必須明白一個看似簡單的道理：期權需要行權（即按要求通知期權授予方行使獲得的期權）才能獲得激勵股權，往往還要支付約定的價格。2015年3月，山東省高院在駁回勞動者林某要求雇主兌現期權價值時這樣解釋，《股票期權協議》中約定向林某授予購買公司股份的期權，是一種購買權利，而非無償贈與的股份，在其未按照每股約定價格完成購買義務的情況下，要求公司兌現期權價值不予支持。類似的案例在實踐中并不鮮見。

此外，嚴謹的股權或期權激勵文件中，都會規定權利授予、行使和處分的條件。激勵對象雖然通常沒有談判能力，但是要維護自己的權利，就需要了解這些具體條件和限制。法庭上，員工主張股權或期權絕大部分以失敗告終，很多情況下就是因為員工不了解股權期權激勵的具體內容和限制。例如：廣州某法院在2010年6月，駁回了周某起訴阿里巴巴某公司要求股票期權的主張，因為阿里巴巴“離職須知”明確規定，“離職之日起，未生效的股票期權終止生效；已生效的股票期權應在離職之日起的三個月內行權，否則您將失去行權資格”，而周某沒有提供證據證明其在離職之日有生效股票期權，并有過在離職起三個月內行使期權的情形。2015年的一個案例中，上海一中院駁回了某跨國企業員工主張十幾萬元期權的要求，因為該員工在距離期權到期之前，被公司以違反規章制度開除，盡管開除的時點距離期權到手相差不足一個月的時間。

2014年9月，北京市一中院審結了員工潘某與一家境外上市中資公司境內子公司之間的勞動爭議。境外上市主體（“境外母公司”）是一家典型的為了境外融資在開曼群島設立的特殊目的公司，境內子公司是集團業務運營主體。根據原審法院查明的事實，2008年7月1日，境內子公司法定代表人劉某向潘某出具《聘用意向函》，其中寫明“職位：公司發展部負責人……入職日期：2008年7月1日……股票期權：1）入職后，授予數量相當于本意向簽發之日在全面攤薄基礎上計算的公司已發行股票0.5%的期權；2）在公司C輪融資完成時，授予數量相當于本意向簽發之日在全面攤薄基礎上計算的公司已發行股票0.2%的期權；3）除非本函另有說明，授予的股票適用公司的員工期權計劃，該計劃的文件（包括關于授予時間表信息）將在簽署勞動合同之前提供給你審閱；4）雙方理解，如你的個人職責發生變化，你的薪酬包內的股票期權部分將根據將要簽署的勞動合同相應地重新磋商。”此后，雙方簽署了有效期自2008年8月25日至2010年8月25日的勞動合同。勞動合同簽署后，劉某向該員工出具了境外母公司的《股票期權協議》，根據該協議，該境外母公司為一家開曼群島豁免有限責任公司，在此授予潘某一項購買公司面值為每股0.0001美元普通股的期權，該期權的條款和條件列明于本頁面、附件中的協議以及該公司的2008年股票激勵計劃。2009年、2010年，劉某又向該員工出具了境外母公司的《股票期權協議》，也系向潘某授予境外母公司的股票期權。

潘某于2011年7月1日離職，主張權利涉及股票期權等各個方面。上述境內子公司則請求法院駁回潘某全部訴訟請求，理由為：潘某所稱的股票期權授權主體為境外母公司，該公司系設立在開曼群島的公司，境內子公司無行權基礎，股票期權也并非勞動爭議案件受理范圍，且潘某也在開曼群島的法院已就上述股票期權主張過權利。此外，公司還主張潘某于2012年11月12日提起仲裁申請之時也已超過一年仲裁時效。

根據案件的證據，北京市一中院沒有接受公司方面的時效抗辯，因為潘某曾向該公司法定代表人劉某信箱發送電子郵件，針對股票期權、薪酬等問題進行了溝通，該行為導致仲裁申請時效中斷，因此潘某申請仲裁時并未超過時效期間。針對股票期權，法院認定：在《聘用意向函》中，雖然由境內子公司承諾授予股票期權，但之后與潘某簽訂一系列股票期權協議的公司為境外母公司。最讓法律人吃驚的是：法院竟然少見地采用禮讓原則，指出潘某與境外母公司之間的股票期權爭議已經在開曼群島法院進行訴訟。綜上，潘某認為是由于境內子公司原因造成股票期權損失，法院認為依據尚不充分，不予支持。

簡法幫調研了近幾年來，全國各地審結的涉及股權期權激勵的部分勞動爭議案例之后，驚奇地發現：員工勝訴的幾率非常小。員工敗訴的主要理由按照由主到次小結如下：

1、簡法幫給公司方面的建議

在股權期權爭議的司法裁判中，盡管統計起來公司勝訴幾率遠遠高于員工，但公司仍需清醒地認識到，其主要原因在于這些訴訟主張大多是在勞動爭議中提出，盡管審議勞動爭議的法院大多不支持合并審理股權期權爭議，但員工仍然可以單獨另行提起股權期權訴訟，在這一類訴訟中，員工勝訴的幾率要大得多。在前文提及的一個最高院案例中，勞動者就是專門提起證券糾紛訴訟，分別得到了北京一中院、北京高院和最高院的一審、二審和再審的支持。

特別值得注意的是，有些法院近來已經改變立場，開始支持在勞動爭議中處理股權期權糾紛，這將導致員工訴訟成本降低，訴訟可能性及成功率都會增加。2015年6月，北京一中院在其公開的一個判決中認定，“股票期權實質上是公司向員工提供的一種福利待遇，應納入勞動爭議處理”。在該案件中，雖然授予員工的股票期權在境外上市，但該法院認為，股票期權系基于員工與境內子公司之間的勞動關系而取得，股票期權行權的實現，與員工在境內子公司的服務期限、勞動關系是否終止等有關，故境內子公司是適格的被告。這意味著，員工維護股權期權激勵權利最常見的兩個法律障礙已經被消滅（至少在北京一中院的轄區內）。因此，公司需要更加嚴謹的激勵方案設計，以及專業律師的法律建議。

2、簡法幫給激勵對象——員工的建議

這就像硬幣的另外一面，全國各地的勞動者主張股權期權，仍然面臨很大障礙，尤其是在勞動爭議中主張激勵股權，很難得到法院的支持。而另行提起訴訟則訴訟費用較高，不如勞動爭議成本那么低廉，也需要更多的專業法律支持。

簡法幫希望提醒激勵對象——員工注意的是，要索取并妥善保留股權期權激勵文件的原件，如激勵方案、股權期權激勵協議以及激勵股權賬戶等信息。在現實生活中，很多白領從公司收到了一個通知、一張紙或一封郵件，稱被授予了公司激勵股權或期權，但根本沒有見到過公司的員工激勵方案，也不知道激勵方案的重要作用，不少人連股權或期權授予協議簽署文件都沒有。我們發現，在2014年的幾個案例中，主張激勵股權的員工都因為無法提供激勵股權的證明而敗訴。法院往往不會接受網頁打印件、網頁截圖類似這樣并無其他證據佐證的證據。公司的口頭承諾在法庭上沒有說服力，也很難佐證，最有力的證據是簽字的原件，適當保存重要電子郵件，有時也能起到重要的保護作用。

員工孫某在2012年5月11日從原工作單位離職，同日到上海一家上市公司上班，擔任總經理助理。兩者之間并未簽訂正式的勞動合同。20天后，也就是5月31日，公司人事部以電子郵件通知孫某，因孫某未能提供必要的入職材料（包括與上一家公司的解聘證明），致使勞動合同至今尚未簽訂，根據孫某僅一個月的試用情況，決定當日起終止試用期。

真實的解聘理由我們外人無法得知，但法院查明的事實很耐人尋味：雙方雖未簽署勞動合同，但該公司法定代表人劉某簽署了由孫某制作的一個名為“我的工作設想、建議和請求”的文件，文件中載明：“3、與股票掛鉤計算的現金：我與上市公司簽訂10年勞動合同，您以擁有的上市股票其中20萬股（通過今年年終考核再增加10萬股）作為掛鉤基數，按以下方式計算并支付我現金……；4、公司股權激勵計劃：如公司出臺股權激勵方案或經營層激勵計劃，我按規定承擔各項義務和權利，上述3項待遇不受影響。”庭審中，雙方認可公司當時并沒有實施股權激勵計劃，孫某也沒有獲得過公司的股票或期權。

2014年5月，孫某提起勞動仲裁，要求公司賠償因其締約過失造成孫某失業而產生的直接經濟損失187,830.65元，并支付與股票掛鉤計算的現金354,400元。一審和二審中，法院都沒有支持孫某的締約過失損失賠償要求，一審認為，要求未簽署書面勞動合同的雇主承擔締約過失責任于法無據。二審法院更進一步闡明，即使公司單方解除（事實）勞動關系的行為違反雙方約定或法律規定，應承擔的也是違反勞動合同義務的責任，而非締約過失責任，所以，孫某按照締約過失計算造成其失業而產生的經濟損失187,830.65元也沒有得到法院支持。

值得注意的是，法院對孫某第二項請求——股票掛鉤現金激勵的判決。一審法院的觀點是：其一，既有判決已經確認《我的工作設想、建議和請求》并非勞動合同，原告在庭審中也認為這只是正式勞動合同的預約，違反預約并不能導致違法本約的違約責任；其二，《我的工作設想、建議和請求》中載明“我與上市公司簽訂10年勞動合同……”，對原告獲得與股票掛鉤計算的現金激勵設置了條件，故該種現金激勵并非屬于原告確定的期待利益，原告訴請被告支付該與股票掛鉤計算的現金激勵于法無據，本院不予支持。

如果讀者對一審的邏輯和判斷不太贊同，可以先看看二審的觀點再說。二審法院（上海一中院）認為：從員工孫某制作、公司法定代表人劉某簽字的《我的工作設想、建議和請求》的形式及內容來看，應該與股票掛鉤計算現金的支付主體應是公司法人劉某，涉及的是劉某作為公司股東的股東權益讓與，故不屬于勞動爭議處理范圍，本院在本案中不予處理。這是不是大家很熟悉的敗訴理由？因為簡法幫在上文中已總結過，這是員工主張激勵股權不力的首要因素。二審法院也讓人遐想：是不是該員工可以單獨起訴身為上市公司股東而又兼任公司法定代表人的劉某，以主張與股票掛鉤計算的現金激勵？

股權期權激勵常見的問題主要體現為：

• 公司管理層沒有從本質上理解股權激勵及其風險；

  
  

• 公司制訂的激勵方案存在瑕疵；

  
  

• 股權激勵實施的隨意性（主要體現為公司隨意允諾空頭支票和員工權利意識淡薄）；

  
  

• 方案制訂和實施過程中缺少專業的支持。

1、簡法幫給公司方面的建議

股權或期權激勵是一個比較復雜的事情，公司管理層切不可一知半解，草草承諾員工動輒多少萬股的股權或期權，公司需要與專業人士商定激勵股權池大小、激勵對象、授予份額、授予數量、行權價格等諸多方面的問題，才能擬定合理的激勵方案。而且，其中涉及行權條件、權利限制（如有效期和員工離職回購等）等事宜，需要專業律師起草專業的激勵文件；如涉及境內外上市公司，還將涉及到審批程序、稅務及外匯等事宜，更需要專業律師的指導，簡單粗暴的承諾股權只會給公司帶來更多的困擾。

上海的一個案例很值得公司引以為戒。2012年2月，上海某信息科技有限公司與員工陳某簽訂《股票期權合同》，承諾以公司的股票給予陳某期權激勵至少不低于5萬股，具體數量、授予時間、期權的行權方式、行權期、行權價格、行權窗口期等具體操作事宜，將根據公司制定的《公司股票期權計劃》及相關具體實施辦法，并經股東大會通過以后實施；公司承諾的股票期權授予的前提條件是，陳某還至少應在公司連續工作或為公司提供服務達____（此處為空白）年以上或至引跑公司上市前6個月內……直到二審程序，公司仍并未針對股票期權制定具體的計劃，或出臺相關的管理辦法。盡管該案件中激勵對象的行權要求被法院以（服務期限直到上市前6個月）條件未滿足為由駁回，但簡法幫仍很疑惑：為什么法院沒有提及前邊的空白服務期。如果簽署的合同中服務期為空白，公司應該處在很被動的地位，而該公司在并無《公司股票期權計劃》的情形下就許諾員工期權，那么，這些期權到底代表多大股比？5萬股又如何得來？正如前文第一個案例所寫：老板，你真的想給技術經理10%的激勵股權嗎？股權期權激勵涉及公司股權，豈可兒戲？

對于員工來說，股權激勵可以說是重量級激勵，因為“工資獎金能夠養家糊口，而股權才能實現財務自由。”員工大不必像跟老板談工資那樣羞澀，反倒是不少創業股東通過實施股權激勵（替代部分現金報酬）來判斷員工對公司的忠誠度、信心和判斷。員工需要與老板或者主管部門詳細了解激勵股（期）權所代表的公司份額，期權的行權方式、行權期、行權價格、行權窗口期以及激勵股權的各種限制，并保存好相關文件，為成為公司原始股東做好充分準備。

激勵對象可以從北京的一個案例中吸取教訓。該法院查明事實顯示，2010年10月10日，劉某入職某教育科技有限公司擔任首席財務官。劉的工資標準為年薪120萬元，公司還承諾了劉某期權。聘書載明：“劉女士，您好！我們同時會按照公司擬實行的《員工期權計劃》中的有關執行價格、等待期、行權方式等方面的規定，為您提供20萬股激勵性期權。”公司《員工期權計劃》并未公布實施，但劉某認為，公司是美國上市公司的子公司，公司授予的是該上市公司的股票期權。一審和二審法院都以該（中國）公司《員工期權計劃》并未公布實施，而且雙方也未就股票期權具體事宜（如授予人、執行價格、等待期、行權方式）另行約定為理由，駁回了劉某的股票期權主張。簡法幫發現，山東高院近期也基于類似理由，駁回了一名員工同樣性質的股票期權主張。其實，劉某作為公司首席財務官，本應該與公司明確股票期權的具體事宜，澄清公司授予的股票期權是否為美國上市母公司授予，這樣在商討薪金報酬時也可將股票期權的價值考慮進去。

股權期權激勵的實施，需要一整套規范的法律文件，通常包括：

• 激勵計劃，股權期權激勵大綱性文件；

  
  

• 授予協議，根據激勵計劃授予各激勵對象股權或期權的協議，包括授予時間及激勵價格等內容；

  
  

• 持股協議，例如：由創始股東代持激勵股權的協議或者持股實體的合伙協議；

  
  

• 其他文件，例如：批準激勵計劃等事宜的股東決議，以及批準激勵對象以及相關文件的董事會決議以及公司章程的修改（如股權激勵情形就可能涉及到公司股權變更）。

  
  

為了便于理解，簡法幫專門制作了以下示意圖，供讀者參考。

最后，簡法幫提醒創業公司，股權期權激勵制度雖好，但應當謹慎引入，并且務必在專業人士的協助下推出。股權期權激勵涉及公司股權結構，不合理的股權期權激勵會影響公司股權結構的穩定性。即使公司沒有能力支付昂貴的律師費用，也應當使用規范的股權期權文件，盡可能預防股權期權激勵實施過程中的風險和隱患。針對初創公司的困境，簡法幫利用專業律所的經驗和知識產權，推出了股權期權激勵全套文件的免費在線自制功能，希望初創公司能夠有效利用，從而在股權期權激勵過程中，盡可能避免前文討論的法律風險和問題。