上周，筆者在北大法學院講課，發現一位同學作業中調研的法院案例很有意思，案件中一家杭州公司所做的股權激勵令人匪夷所思。然而，事實上，在實踐中類似的初創企業股權激勵的案例比比皆是，筆者忍不住分享出來，以供更多創業者參考。

杭州某科技有限公司與張某在2015年3月12日簽訂技術顧問合同，約定由張某擔任被告的移動互聯網RTC工程師，每周工作一天，顧問費分為兩部分：公司發展股票期權：1萬股／月（每半年核發一次股票期權憑證），每月基本顧問費5000元。合同還約定，除非一方單獨終止，該技術顧問職務長期有效；任何一方要解除合同應提前3天通知等。

張某在實際工作兩個半月，該公司已經支付張某顧問費12,500元。雙方顧問合同解除后，公司未能給付股票期權，經多次協商未果后，張某將公司告上法院，主張公司2.5萬股股票期權。

被告公司辯稱：雙方簽訂的技術顧問合同中明確規定，每周必須保證一天來公司上班，但在合同履行期間，原告擅自中斷合同規定的每周一天工作時間，導致合同不能正常履行，公司產品研發嚴重受阻，而不得不另外尋求其他資源。該公司還指出，簽訂兼職技術顧問合同時，原告張某欺騙被告公司說自己是一家大公司的在職視頻專家，實際早在3月29日之前已經離開大公司。在實行合同期間，被告發現原告投入時間遠遠達不到合同規定的要求，技術也不合格。原告沒有迅速的了解現有技術構架，沒有達到從事規定項目提供技術解決方案的能力，屬于欺詐手段訂立合同。股票期權是公司激勵有貢獻、優秀員工的一種手段，而且均是按公司財務規定每股必須繳付一定費用才能獲得購買公司原始股的權利。故此，請求駁回原告的訴訟請求。

在2015年12月8日的判決書中，法院確認了雙方的顧問合同關系，要求雙方按約履行各自的義務。合同明確約定原告享有1萬股／月公司發展股票期權，原告在被告處工作兩個半月，故應依法享有20,000股股票期權。

真不敢想象，這樣的判決在實踐中如何執行？這20,000股股票期權到底代表著公司多少的權益？對應公司多少注冊資本？公司如果改制成股份公司后股本又將會是多大？200萬還是2個億？何時行權？行權價格如何確定？行權所得股權取得和持有方式又如何？ 行權取得公司的股權（份）是否受限？

再分享海淀區一家創業公司在法庭上取得勝利的期權爭議案例，此案例雖勝尤敗。

2014年，北京市海淀區法院審結了員工張某與北京某技術有限公司的一起勞動爭議糾紛。根據法院查明事實，張某于2011年4月6日入職，擔任技術經理，雙方勞動合同中約定：“授予員工張某100,000股期權；并在公司統一辦理期權證書之時，發放期權證書”。就該期權約定，雙方在法庭上各執一詞：張某主張雙方就該100,000股期權曾口頭約定沒有行權時間限制、行權價格為零，實際上為授予其100,000股股權；而該公司主張該100,000股為期權，待該公司審批上市后才可行權，對于行權價格另行協商。

2012年7月13日，該公司提出與張某解除勞動合同，并在《補充協議》中約定：“甲方（公司）于2011年4月授予乙方（即張某）的10萬股權由乙方繼續持有，但依據公司的規定需由公司現有法人代表靳某持有，雙方于2012年8月31日前辦理相關的公證書……”。對于上述約定，張某主張雙方確認張某擁有100,000股股權（簡法幫注：根據上下文推測，此處約定公司可能意指期權），暫由公司法定代表人靳某持有，暫不進行工商變更登記，張某據此主張按照100,000股股權，每股價格1元計算，其應當持有公司10%的股權；公司主張上述約定中漏寫“期”字，系期權而非股權，該項約定與勞動合同變更書約定內容一致。據查，該公司為有限責任公司，注冊資本為100,0000元。

法院指出，盡管雙方所簽署的《補充協議》確認張某擁有100,000股股權，但該協議中明確寫明“2011年4月授予乙方（張某）的10萬股權由乙方繼續持有”，而雙方勞動合同變更書恰于2011年4月簽訂，約定公司授予張某100,000股期權。基于此，法院最終認定張某與公司所簽訂的《補充協議》約定確系期權，而非股權，公司險勝。

可以想象，公司方在離開法庭時應該長舒一口氣。但可以推測，公司的麻煩不會到此為止，即便張某持有的是期權，一個離職員工持有公司10%的期權，帶著這樣的鐐銬，公司后續如何融資、如何上市？員工張某輸了一場戰役，但仍然處于戰略上的高地，相信公司想要卸下這幅鐐銬，最終會讓步妥協。

類似的案例不勝枚舉。筆者在實踐中看到很多初創公司自己制作的員工激勵文件，其簡陋和粗劣簡直讓人不忍直視，很多顯然是從網絡上拷貝粘貼而來，公司和激勵對象雙方都是囫圇吞棗，根本沒有理解期權方案的運作機制，激勵計劃的實施更是體現出創始人“拍大腿就開干”的作風，直到激勵對象離開公司的時候，矛盾將集中爆發，公司和員工在法庭上各執一詞，最后也只能聽憑法院的發落。

需要注意的是，期權系舶來品，本非中國法律體系中土生土長的法律概念，中國公司法和證券法原本都沒有期權的概念，尤其是在境內公司根本沒有為期權制定完備的期權方案和相關實施文件的前提下，法院也就沒有法律規定或合同約定的指引，很多情況下就會出現清官難判家務事的情況，各打五十大板了事，這在眾多判例中可見一斑。

例如：員工期權爭議絕大部分與勞動爭議同時提起，對于勞動法庭是否能夠合并審理期權爭議，各地法院態度大相徑庭，就連北京各法院的態度都不一致。等待統一的法律制度或者規范的司法實踐，近期來看可能不太現實，那公司應該怎么辦呢？

如果需要通過期權等員工激勵機制來激勵和吸引員工，創業公司只能通過制定規范和周密的激勵制度和文件來防范公司與激勵對象之間的爭議。需要強調的是，如果員工爭議的僅僅是薪酬和經濟補償，出錢能夠解決的問題畢竟還不是最糟糕的問題。如果爭議涉及激勵股權，也就是公司的股權，就可能成為一個頑疾（通俗來講，你能強行開除公司的股東么？），這不僅在上市之前就需要清理，就連早期的專業投資人都可能因為擔心股權結構的穩定性而猶豫是否值得冒險投資這樣的創業公司。

為此，簡法幫提出以下總結性建議供創業公司參考：

與員工工資等薪酬不同，股權或期權激勵是一個比較復雜的制度，公司管理層切不可一知半解，草草承諾員工動輒數萬股的股權或期權。公司需要與專業人士商定激勵股權池大小、激勵對象、授予份額、授予數量、行權價格等諸多方面的問題，才能擬定合理的激勵方案；而且涉及行權條件、權利限制（如有效期和員工離職回購等）等事宜需要專業律師的起草專業的激勵文件；涉及境內外上市公司還牽扯到審批程序、稅務及外匯等事宜，更需要專業律師的指導，簡單粗暴的承諾股權很容易給公司帶來中長期的困擾。

正如前文杭州的案例，公司在沒有指定《期權計劃》的情形下就許諾員工期權，所說的20,000股股票期權到底代表著公司多少的權益？對應公司多少注冊資本？公司如果改制成股份公司后股本又將會是多大？行權的時間、價格、方式、步驟以及限制等都無從說起。對于早期的公司來說，期權池的大小、來源及持有方式更加需要規范的法律文件予以明確，并通過合法的程序來實施。如果創始人在法定代表人和股東身份都區分不清楚的情況下妄自操刀進行股權激勵，那么將帶來后患無窮。在海淀區的案例中，公司方面真的想給技術經理10%的激勵股權嗎？答案恐怕是否定的。

在市場實踐中，創業公司激勵股權的常見比例總額為公司5%到20%的股權比例，在公司的早期通常由大股東名下轉讓或預留。隨著公司發展壯大，公司可能需要留出更大的份額擴大激勵的范圍，可以通過增資方式稀釋所有股東權益，也就相當于所有股東一起貢獻激勵股權。針對以下四種最典型的情形，激勵股權需要做相應的處理：

（1）新員工激勵；

（2）升職激勵；

（3）突出表現的激勵；

（4）忠誠激勵。

最終目的是力爭通過股權激勵最有效地招攬和留存優秀的人才，為公司提供更加長期的服務。簡法幫之前發布的文章《創業企業應如何切分員工股權激勵蛋糕》，對該話題進行過針對性的分析，有興趣的讀者可以閱讀查看。

股權激勵份額分配方式可以直接劃分到人頭，但考慮到企業早期的高速成長性和流動性，初創公司更適合采取職位導向的員工股權份額分配。員工出現離職的情形時不會讓股權激勵的劃分變得過于復雜，沒有到手的員工股權份額可以直接留給繼任或替代該職位的員工。如果公司達到20-50人的規模，更加有效的分配方式是基于部門，部門之下再按照職位進一步分配到人頭。這種提綱挈領式的整體分配可以讓股權激勵的總量更容易控制，后續管理起來也更加容易。?

實施股權激勵的時點是創業者經常問到的問題。創業初期，公司價值不明顯，即便創始人一開始就慷慨解囊，給員工發放激勵股權，激勵效果也不明顯，因為股權的價值還不明朗。所以在傳統概念里，一般會在公司拿到A輪融資之后才正式實施期權等股權激勵制度。當然，在實踐中，股權激勵已經被引入到越來越早期的企業，很多專業的天使投資人在天使投資之后就要求公司實施股權激勵。不少創始人在公司正式融資之前已經預留出了期權池等股權激勵的份額，這也是一個可喜的進步。

在期權實際授予的層面，通常建議公司設立一段時間的冷靜期，例如：員工到崗6-12個月的時間，以便于公司了解員工，確定股權激勵對象的確是公司希望且適合長期留用的員工，盡量避免輕率地送出公司股權，因為股權的收回往往比送出要復雜更多。即使創業企業為了招攬優秀人才必須一開始就承諾期權，也可以考慮先簽署期權授予協議，但期權起算時間從到崗后6-12個月的冷靜期后開始起算，減少員工入職早期不穩定性帶來股權激勵爭議的機率。

許多創業者都已經意識到，設計合理并妥善實施的股權激勵制度有利于公司和員工的雙贏。簡法幫需要提醒創業者的是，即使創業公司沒有能力支付昂貴的律師費用，也應當使用已被市場驗證的、規范的股權期權文件，以避免前文案例中的情況，并盡可能地預防股權期權激勵實施過程中的常見風險和隱患。

就在晚上近十一點鐘，筆者正準備截稿的時候，一位用戶在使用簡法幫的系統制作期權文件過程中打來咨詢電話，詢問公司要給一名員工10萬股股票期權過程中的文件制作問題。經過詢問得知，這位用戶的做法與前文兩個案例也是驚人的類似，公司的意思應該也是讓員工在股改后再行權拿到公司股票。我問這名用戶，您知道10萬股股票到底代表公司多少權益嗎？如果公司股本（注冊資本）是100萬，那就是10%的激勵股權，她似乎有點驚愕，也明白了其中的問題所在。

員工股權期權激勵制度是通過一整套法律文件構建起來的，規范的做法是需要公司股東（會）和董事（會）落實到具體激勵對象個人，為了便于理解，簡法幫制作了以下示意圖，供讀者參考。

如果早期創業公司沒有預算支付專業律師費用來定制員工激勵方案和文件，也可以像這位用戶一樣利用簡法幫的工具在線免費自制股權期權激勵全套文件，自己制作出更加規范的期權制度，并在制作過程中學習和理解員工激勵的原理和運作機制。

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