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第6問：創(chuàng)業(yè)公司靠什么招聘“大牛”？?

善答者：辛琳琳，優(yōu)客工場執(zhí)行合伙人&優(yōu)客商學(xué)院執(zhí)行院長，曾在滴滴出行、好未來教育、新華聯(lián)、網(wǎng)訊等公司任集團人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)等職務(wù)。對互聯(lián)網(wǎng)、多元化企業(yè)及上市公司的人力資源工作有豐富經(jīng)驗。

讓我們聽聽她的建議。

2000年-2010年，大部分招聘都可以通過網(wǎng)絡(luò)完成，用智聯(lián)、51job、英才這樣的渠道找到相應(yīng)的候選人。2000年-2005年，溝通會比較難，因為那時候很多人還在事業(yè)單位，去創(chuàng)業(yè)或者到一個私企對他們來說是艱難的決定，到了2011年-2015年，我們發(fā)現(xiàn)需要招很多80后，他們的思維更加活躍，開始有了選擇工作的意識。

在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段，互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對充足的時間，我們可以招聘應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)，百度、騰訊招的應(yīng)屆生比例是非常高的?，F(xiàn)在人才市場上不錯的技術(shù)人才，基本上是在那個體系里培養(yǎng)出來的。

最近兩年，我發(fā)現(xiàn)招聘越來越難。滴滴的興起加速了移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，人才開始變得難找，同時創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境非常好，國家給了很多扶植政策，很多人自己創(chuàng)業(yè)了，你會發(fā)現(xiàn)，一個好的人才特別難找，甚至90后都不太容易找到，不是說招不到人，而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人。

我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷，總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司招到大牛人才的幾個要點：

（一）你夠快？夠誠意

你可以觀察一下自己的手機，一年前APP的版本更新頻率在一個半月左右，但是近半年你會發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個月之內(nèi)，這說明研發(fā)團隊更新迭代的能力更強，這個時候如果招聘的速度跟不上的話，業(yè)務(wù)就可能被擊敗，如果你正在或者準(zhǔn)備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，速度是你首先要考慮的因素。

同時，計算機網(wǎng)絡(luò)、云存儲技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來越低，你很容易找到好的候選人的信息，這在2010年之前是不可想象的，那時候只能通過網(wǎng)才或者熟人，或者打陌生獵頭的電話，或者直接到公司去挖。

但最近幾年，你會發(fā)現(xiàn)，脈脈、Linkin、拉勾等許多人才共享的軟件，大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上，找到你想要的那個人并不難。在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時，你的競爭對手也能很快找到他們的信息。

這個時候兩點很重要：一是你的速度是不是夠快，是不是第一個跟他溝通的；二是你的誠意足不足，能不能吸引牛人加入你的團隊，這個過程中，業(yè)務(wù)部門老大，或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點。

我在好未來教育集團的時候，重要的崗位我都會邀請CEO來做面試，第一是對人才的尊重，他會覺得倍感榮幸，對團隊更有信心；第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展，他會覺得這個業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的，因此愿意做更多的事。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。

（二）人才的四個等級

你會發(fā)現(xiàn)一個人的情商會逐漸提升，而智商是很難改變的，所以在招聘的時候，盡量選高智商的人，說白了就是聰明人。我們定義的精英是復(fù)合型人才：對商務(wù)的敏感度、對市場的感覺、對自身業(yè)務(wù)的要求，對上下游關(guān)系的處理，還能做一些你想不到的業(yè)務(wù)，如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人，哪怕是一兩個，之后再去吸引好的人才是很容易的。

我們把人才分為ABCD四種等級，最優(yōu)秀的精英是A類人員，往下有B、C、D，我們寧愿招一個優(yōu)秀的A，哪怕花兩個B的價錢，也不要招兩個B，為什么？因為B類員工會增加其他的負(fù)擔(dān)，而A類的員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過兩個B的員工，可以幫老大減輕很多負(fù)擔(dān)，很多你沒有想到的地方，他能想到，這是非常重要的。

一個公司是否有精英文化，取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司，你一定要招最優(yōu)秀的員工。

今天你要招一個A類員工是非常難的，因為很多A類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了，你能否在第一時間找到他們，并且留住他們是非常大的考驗。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作，優(yōu)秀的人會吸引優(yōu)秀的人，而B類的人可能不會找B類的人，他會招聘C類和D類的人，為什么會有這樣的區(qū)別？

因為A類的人足夠自信，希望找到和自己一樣的人交流，你能聽懂我在說什么，而不用擔(dān)心被搶了風(fēng)頭，因為他足夠自信，就像谷歌、百度最初的那一批員工；相反，B類的員工會有不安全感，你來之后會不會擠掉我？或者讓我的工作很難做？所以他往往會招聘C類和D類的員工，一旦招了C類和D類的員工他就會不斷提出需求，說他的工作干不完，需要招更多的人，這個時候，老大要判斷幾件事情：

第一，他的產(chǎn)能是不是足夠？有些人沒有100%飽和，如果沒飽和他還在要人，就要考量一下；第二，如果他不停要人，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一般？剛才說了速度決定成敗，一個軟件的開發(fā)，如果不能切中要害，往往要走很多彎路，這樣一來，別人就可能跑在了前頭，本來很有優(yōu)勢，來回折騰幾次之后，反倒落后了。你喪失的是機會優(yōu)勢，你要花原來十倍的成本去追趕。

我們招聘的同時也要防止競爭對手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分，你的保留計劃好不好，給員工提供的生存環(huán)境、激勵環(huán)境好不好，同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點。

（三）滴滴這樣招到教授

你會發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了。如果你現(xiàn)在還在用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段，是完全看不出這些孩子的能力水平的。為什么？因為百度、谷歌已經(jīng)教會他們，要在第幾個發(fā)言，發(fā)言說些什么，才能被企業(yè)的HR關(guān)注，很多學(xué)校的就業(yè)導(dǎo)師也會教孩子們怎么應(yīng)對面試，把孩子教成了面霸。

現(xiàn)在90后里也有一些大咖、牛人，我在滴滴的時候，滴滴的產(chǎn)品總監(jiān)就是一個89年的孩子，這個時候用傳統(tǒng)的方式是達(dá)不到吸引他們的目的的，要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。

簡單介紹一下我在滴滴做的快速招聘、游戲化招聘的過程。

我剛?cè)サ蔚蔚臅r候遇到了幾個問題：第一個問題是外部環(huán)境，4G移動互聯(lián)網(wǎng)的誕生，催生了很多創(chuàng)業(yè)機會，我們在跟一些大牛溝通的時候，他自己就要去創(chuàng)業(yè)，還有就是我們在吸引他的時候，他很快就被其他的公司挖去了。

第二個問題是業(yè)務(wù)部門的問題。首先，業(yè)務(wù)部門對自己的產(chǎn)能和人員能力、效率沒有很好的評估，他們每個月會向我要大量的招聘，第一個月要招兩百個崗位，當(dāng)時我們的招聘團隊有五六個人，積累到第四個月的時候，是七百多個崗位需求。大家都很被動，業(yè)務(wù)部門覺得招聘部門沒有很好地支持到他們，我們也很委屈，七百個崗位，你是不是真的需要這些人？為什么招聘的人干到十點，業(yè)務(wù)部門的人七點就下班了？其次是業(yè)務(wù)部門對崗位需求不清晰，有時候可能面到第十個人的時候，他才知道原來不是要這樣的人，他才能說清楚他需要什么樣的人。

第三個問題就是我的招聘團隊也會有問題。滴滴當(dāng)時是一家創(chuàng)業(yè)公司，變數(shù)很大，我們的HR小伙伴非常累，因為沒辦法吸引牛人，經(jīng)過反復(fù)分析之后，我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)是滴滴未來發(fā)展的關(guān)鍵點，于是我們啟動了海外招聘計劃，去美國招聘大數(shù)據(jù)人才。

我們從浙江大學(xué)挖到了第一個牛人——何曉飛教授，他是大數(shù)據(jù)方面有名的專家，在全球排名前十，剛才說了精英文化就是優(yōu)秀的人吸引優(yōu)秀的人，挖到了何曉飛教授之后，我們通過他開啟了在美國的招聘工作。

?當(dāng)時我牽頭跟LinkIn合作，策劃了一個游學(xué)活動，我們拜訪了硅谷有名的企業(yè)，如Facebook、LinkIn、Twitter等等，我們只做技術(shù)交流，沒有提招聘的事情。但在整個過程中我們請何曉飛教授和我們的CTO來做溝通，讓他們?nèi)ブv滴滴未來大數(shù)據(jù)的發(fā)展，用他們的專業(yè)能力去吸引人才，當(dāng)我們回國之后收到了大量的簡歷，滴滴現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)中心，就是在那個基礎(chǔ)上建立起來的。這是我們運用精英文化和聚焦效應(yīng)招聘的典型案例。

最后我要強調(diào)一點，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴。招不到人HR部門有責(zé)任，但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責(zé)任，為什么？因為業(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴，這是很關(guān)鍵的。

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