創業六法之團隊：創業團隊不夠優秀？那是你沒有用心栽培他們！｜總小編時間

思達派 2016-04-20 08:07 搶發第一評

記住這句話：投資人參與到企業管理的時候，十之八九都是錯的！（戰略方向等內容，要認真聽投資人說）

如果他總是對的，那么他早就去創業了。所以，當投資人說，哎呀沒有好的團隊成員，是因為你沒有誠心請啊，沒有耐心等啊之類的，請讓他少安毋躁。

除了創業者的核心團隊之外，創業者很難找到一流的人才。如果你們初出茅廬，找人就更難了。

但這不是說，創業就必須得隨便組建個團隊，然后再不斷的更新換代。盡管沒有一錘定音的秘訣，但組建團隊，還是有方法可以借鑒的。

1、做人才的天使投資人：首先是招募具有最佳潛質的潛在人才。

和人才不同，潛在人才很容易、也很愿意到能讓他展露頭角的創業企業。你需要的，只是展示出你的愿景和可以實現的路徑，如果恰好你還有上佳的品質，那么幾乎可以肯定吸引到潛在人才。

潛在人才要當成人才來使用，也就是要升格使用。比如，別人的產品經理，挖過來當產品總監；剛畢業的毛頭小伙，讓他把運營搞起來等等。

潛在人才正在等待機會，因此就很容易搞定了——稍微優秀的小孩兒，骨子里都有股勁兒，早期不受社會待見也是正常的。這時候，你只要敢激勵敢放手，他們就會迎風成長！

那，怎么識別潛在人才呢？我的幾個判斷標準是：品質要好、自信要足、沖勁要有；不怕犯錯、不怕批評、不怕吃苦；既敢于質疑和表達不滿，又有思考能力聽得進去意見（最后這句是人才考驗老板的）。

如果有這些特質，同時又有清楚的個人目標，基本上就是人才的胚子了。趙博思有一句話說：優秀是“不斷變優秀的過程”。但凡一個人堅持每天這么做，無論起點多低，都會比一個懶惰的天才更有成就。

我曾經見過資質非常非常非常普通的人，經過持續不斷的打磨打拼，最終變成優秀的人才。

所以，創業企業打造團隊，也類似于天使投資，比別人早走一步。

2、像幼兒園老師一樣手把手教：你有沒有耐心培養人才？有沒有形成方法論？

蘋果、谷歌、迪士尼、皮克斯都出人才，但是各不相同。為什么？因為每個人都被精心培訓、打磨過了。

很多創業者覺得團隊不滿意，就會批評了事。但是，卻忽略了，如果你沒有親自打磨、沒有親自帶隊、沒有把所有的坑都走過一遍，你就沒有自己的方法論（書上寫的別人說的自己想的都不算）；如果沒有方法論，就不能建立完整的邏輯去培訓人才；如果你沒有去打磨人才，那些人就不是你的人才。

沒有創業公司一開始就不需要解決人才問題。最好的辦法就是言傳身教。讓別人做的事，自己先做好示范，然后考慮到年輕人的消化吸收能力（他們一定不如你；就算真的能力相仿，想做到你的要求也需要時間），給足成長空間。

有些達人說，要找到比你強的人來幫助你，那已經是后話了——首先，大多數創業者都不能容比自己強的人；其次，你要先把初創企業做成香餑餑才成。

如果你沒有自己帶著團隊摸爬滾打，只是在上面發號施令，你就沒有團隊，只有一群上班的人。

3、從UE的角度分解和重構業務：最牛逼的產品要有最簡單的上手難度。

如果你說，我有一個偉大的產品，只需要中科院不同學科的10個博士就可以了。除非你有足夠大的情懷或者足夠大的影響力，否則就可以洗洗睡了。

一個各個方面都處于劣勢的初創企業，怎樣能讓團隊更快速度前進？答案是要重構工作流程。

員工還在成長期，產品卻要做得極致，那就需要把每個員工操作的難度降到極致。

舉個例子，福特能夠讓美國成為“車輪上的國家”，不是因為福特匯聚了全美的汽車大牛，而是因為他建立了第一條工業流水線，讓無需技術的工人也能參與到偉大的汽車生產中去。

如果你的創業項目需要的人才標準高于其他人，那么一定要記得，要把這些流程打碎重來。拆解成：每個普通的人都能加加油就做出行業最好的水平。這樣，雖然仍舊很難，但大家努力之后就能做到，做到之后就有成就感。否則，你把一個需要既懂醫療又懂科技還要懂運營的崗位，交給一個小屁孩，還要罵“他為什么做不好？！”時，對方肯定難以接受。

如果你的產品比別人偉大，而員工上手難度比別人簡單，那么就更有可能實現目標。如果你現在的工作難到很少人能做到，你指責那些新人做不到是沒有用的。

把任務重新分解后，團隊的士氣就會提升上來。這些才是真正考驗創始人功力的地方。