創業企業招人難，招到牛人更難，如何能更快更好的招到想要的人才？思達派邀請了戰略和人力資源管理專家曹新宇來探討創業公司如何招人的問題。以下文章由曹新宇口述，思達派（Startup-Partner.com）整理：

此前，一家融到天使輪的社群app創業企業，想找一位優秀的內容總監。但那些有經驗且能帶團隊的人總是看一下就沒有回音，留下COO一邊辛苦領著弟兄們做內容，一邊無休止的尋找內容總監。

這家創業公司的煩惱在于：既缺人又缺吸引人的資源——誘人的薪水、期權都不太好發，公司的每一筆錢都需要用在刀刃上，能省就省，更談不上找獵頭去挖大神去。

那么，遇到這種“沒錢且沒人”又急需找優質人才的情況該怎么辦？

1、品牌包裝，深度挖掘公司的每一個閃光點

在初創階段，公司品牌做得好其實可以當錢用。

牛人選公司主要看三個要素：公司前景、合伙人團隊、公司文化。

首先，要像對待投資人一樣給候選人講公司的前景。?

這里比拼的是老板的“藍圖”能力了。大家都希望找一個有前途，能做大的公司。所以，公司一定要把自己的賽道選擇，業務布局、未來地位清晰的展示給牛人們。越場景化，越生動可感知越好。馬云的“忽悠”詞是“讓天下沒有難做的生意”。一位做國際醫療的創始人的“忽悠”詞是——每一個人都有可能生病，我們現在已經簽約了日本、美國和德國的最優質專家資源，“我就想讓身邊的親戚朋友出現健康問題的時候，能一鍵對接全球最優質的醫療資源”。

關于這方面，如果有好的投資人的背書，無疑會更增加你的說服力。

其次，創始團隊的亮點要充分展示。

大家都希望與牛人同行，如果創始團隊中已經有牛人了，一定不要吝嗇包裝。創始人是公司靚麗的名片，候選人會通過創始人經歷、氣質等訊息，對公司有最直觀的第一印象。這里，可以曬創始人以往的輝煌經歷，曬BAT背景，曬人脈資源，也別忘了曬興趣愛好，洪泰基金的盛希泰經常曬的是拳擊訓練，這樣可以讓創始人們更生動親切。

最后，當時是營造有吸引力的公司文化。

不打卡、無層級、妹子多……等眾多文化符號透露出的是員工對平等、靈活、人性化的公司文化的向往。

選擇創業公司的候選人，實質上是投資一個未來的自己。很多事情都看不明朗的時候，候選人會提高風險意識，猶豫不決。所以他也會像投資人一樣對創業公司做一個詳細的盡職調查。

此時，如果創業公司能主動展示公司前景，展示團隊，展示文化，如同面對投資人一樣對待候選人，一定會大大提高自己的吸引力，甚至人家少要錢都跟你干。在這方面，CEO前期還真得親力親為。

2、立體式多方位的品牌宣傳

公司品牌亮點挖掘好了之后，一定要全方位、立體式地去做宣傳。微博、微信、百度百科等都是不用花錢的渠道。

創業初期，熟人推薦本來就是一個重要方式，微信朋友圈就變成了一個持續的、生動的公司品牌擴展地。公司的每一個人這時都是一個很重要的宣傳渠道，從CEO到招聘HR。鯊魚公園的CEO每天在朋友圈里曬市場活動、曬馬拉松、曬南極旅行。用心經營的話，無論是客戶、投資人還是候選人都會通過朋友圈對你有一個深度的第一印象，良好的第一印象會馬上拉近雙方的距離。

3、對于重要人才，老板得親自出馬，軟磨硬泡

劉備請諸葛亮三顧茅廬，現在三次可不夠了。

牛人現在可是被一堆人圍著。在創業者遍地的今天，“諸葛亮”們是奇貨可居。我身邊的一位創業CEO看中了一個人，那人一直猶豫，我的這位朋友就每兩周請對方吃飯聊天，磨了半年終于“娶得佳人歸”。

但是，千萬不要以為，候選人答應入職就萬事大吉了。牛人選擇很多，有個真實的案例就是：一技術大牛，創業公司的offer已經領了，說好下周一就入職，沒想到周六又被其他大企業給挖走了。所以，簽了牛人之后最好能讓ta盡快入職，實在不行就一定要保持頻繁的溝通。也可以就一些不敏感的業務問題提前讓ta進行一些研究工作，參加一些內部的會議，總之，使ta盡快進入狀態。

不過，候選人加入創業團隊只是完成了重要一步，真正的考驗還在后面——如何將人挪活并能在企業中分枝散葉，則更為關鍵。當然這就是另外的一個話題了。

本文系思達派（Startup-Partner.com）原創稿件，作者系前IBM首席領導力顧問，現任TALENTOP CEO 曹新宇，轉載請注明鏈接及出處。