“阿里人”一直是職場上的香餑餑，很多互聯網公司，尤其是做O2O的都想挖幾個阿里人來帶兵打仗，因為江湖上流傳著很多阿里人的彪悍生猛故事，一些創業公司的CEO內心里很期望這些阿里人能幫他們帶出一支鐵軍，開疆擴土。

所以，舉目望去，在中關村、望京的眾多創業企業中遍布阿里人的蹤影。這些阿里人的特點很明顯，在一大堆人群中你基本一下子就能識別出來。他們語速極快，說話不容質疑，有時會鼻孔朝上，那是因為你太謙虛或者你太挑戰。如果你表現得體，對他們很好奇很佩服，他們又會很可愛的和你知無不言言無不盡。

阿里人在公司里一般都很受老板的喜歡，因為真拼命，執行力超強。曾經和幾個阿里出來的高管有過交集，基本上是晚上11點還在開會，而且心態超好，感覺自己工作和生活很平衡。阿里人很“野蠻”，做事不講規則，而且以打破規則為榮，很多業界的常識、底線在他們眼里一文不值。阿里人很“黃”，新人一般都要經過被“扒光”，這是他們的所謂的破冰，有入伙的意味。方式基本都是往下三路招呼，男女通吃。阿里有“開會文化”，每天不開到9、10點鐘那就是不投入……

總之，阿里的文化特征很鮮明，老阿里人也引以為傲。但是，我也經常聽到不同的人對阿里人的不適應，甚至是厭惡。通常的總結語是阿里人太“low”了。大致歸納一下是，老板喜歡阿里人，阿里人喜歡阿里人，其他人討厭阿里人。

阿里人之所以讓人又愛又恨，總結起來應該有這么幾點：

1、做事節奏快，執行力強，是老板推動事情的得力干將；

2、目標導向，有時甚至不擇手段，是規則破壞者；

3、做事簡單粗暴，不太重視人際感受；

4、因為阿里很成功，所以覺得自己也很成功；

5、文化太有特色，有很強的排他性。

但是，這兩年阿里的文化也在悄悄的發生改變。盤子越來越大，業務類型越來越復雜了，帶來的結果是外來阿里人的比重越來越大。這幾年來阿里大規模的從老牌成熟企業挖職業經理人，如Oracle、IBM等，還有不少老外。這些成熟職業經理人已具備自己的獨立人格和價值觀，你再用對付應屆生的“扒光”文化去“破冰”，人家是很難接受的。之前就有過一些外企的職業經理人到阿里面試一次后就堅決不到阿里的。事實是，在一些后來的阿里人身上原來的那種“阿里文化”正在漸漸淡化。節奏還是那樣的快，但是開始講些規則，也不那么“黃”了。

有人曾問我，這樣的阿里文化到底能走多遠？

我說，這取決于阿里這個組織的成長能力。如果隨著阿里商業上的成功，阿里人有吐故納新，不斷學習的意識和能力，那其實沒什么問題。就像一個農村的小伙子，有錢了到城里了，他慢慢知道了吃飯不能出聲音，穿衣服要打領帶，他愿意去提升自己的修養，那就沒問題。如果他覺得老子有錢就是爺，你們都得向我看齊，那就麻煩了。

這其實是一種規律，一個組織無論你根植與什么文化，如何你成功了，長大了，尤其是當你走出了原來的環境和生態，你的文化就必須要更具普世性，不然的話，原來讓你成功的文化反倒會桎梏你的發展。

我之前認識一個企業的董事長，自己是山東人，也就喜歡用山東人，說好溝通，懂規矩。后來業務做出了中國，不得不找來了很多外企的人，甚至是老外，但公司文化并沒有隨之成長，結果這些外來人存活率很低。

回到阿里，我看到目前阿里的文化正在“升級”，但內部的人也感覺到了這種文化的轉型并不是那么的容易，很多老的阿里人還在要位，讓他們一下子轉變“成功的文化經驗”談何容易。阿里目前正在大力啟用年輕人，也許隨著年輕一代阿里人的成長，隨著越來越多外來的文化影響，這種“升級”能順利。

前提是阿里商業持續成功。

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作者曹新宇曾任IBM大中華區副合伙人、首席領導力顧問；好未來集團副總裁，現為TALENTOP CEO。TALENTOP聚焦于企業快速發展或轉型期出現的團隊構建、人才供給、文化融合等需求，提供創新性的企業人力資源解決方案。