圖片來源@視覺中國

文丨穆勝

核心觀點：

• 企業(yè)走向組織轉(zhuǎn)型，最基本的理由有三層：大企業(yè)病、管理雙殺效應(yīng)、超級不確定性。
• 黑暗維度消失前，互聯(lián)網(wǎng)大廠組織建設(shè)上的所有失誤，幾乎都可以用錢來解決。
• 黑暗維度的消失，不僅會引發(fā)互聯(lián)網(wǎng)公司一系列的組織問題，還會挑戰(zhàn)以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為中心的群體蒙眼狂奔的邏輯。
• 互聯(lián)網(wǎng)大廠的邊際人效拖低了人效，更靈敏地顯示了人效的變化趨勢。

互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化時代，一定會產(chǎn)生一種新的組織模式，無數(shù)人對此堅定不移。但是，在過去產(chǎn)業(yè)紅利迅速釋放的幾年里，大多享受紅利的企業(yè)在組織轉(zhuǎn)型上顯然是語言大于行動。如今，這種狀態(tài)要轉(zhuǎn)變了。

01、葉公好龍的“組織轉(zhuǎn)型”

企業(yè)走向組織轉(zhuǎn)型，不外乎三層理由。

第一層理由是最本質(zhì)的，金字塔組織長大后必然形成的大企業(yè)病，部門墻、隔熱層、流程桶、真空罩是主要的表現(xiàn)形式。

當然，大多老板會認為，伴隨著企業(yè)的長大，大企業(yè)病無法避免，而企業(yè)的財務(wù)指標也一直向好，所謂大企業(yè)病產(chǎn)生的成本也兜得住，沒有必要大動干戈進行組織轉(zhuǎn)型。

這個時候，我們會提醒他們，財務(wù)指標向好的背后，企業(yè)也可能存在風險。這就是第二層理由，我提出的“管理雙殺效應(yīng)”。

如果人力資源效能（HR Efficiency，簡稱“人效”）下降，就會拉低財務(wù)效能（如利潤率、投資回報率等，簡稱財效），而財務(wù)效能下降，又會反過來拉低人力資源效能，雙向交叉作用，導致企業(yè)轟然倒下。在我們的研究里，在互聯(lián)網(wǎng)屬性的企業(yè)里，人效每變動一個單位，財效會同向變動4.33個單位。這種風險已經(jīng)在凡客、樂視、ofo、瑞幸身上得到了應(yīng)驗。

但大多老板依然不會太重視組織問題，畢竟倒下的大巨頭是少數(shù)，而且他們也默認犧牲效能贏得規(guī)模的打法。至于人效和財效下降背后的成本費用上升，在規(guī)模面前都可以讓路。

內(nèi)部的問題，老板們都可以視而不見，唯一可以讓他們再談組織的，就是外力了。這就是第三層理由，互聯(lián)網(wǎng)時代的“超級不確定性”，即黑天鵝和灰犀牛。

這些不確定事件給企業(yè)帶來了若干次的大考，都是在拷問企業(yè)的組織能力。組織能力卓越的企業(yè)不僅可以生存，還能贏得更多的機會，相反，組織能力平庸的企業(yè)則會黯然退場。當然，大多老板還是會視而不見，他們會割裂經(jīng)營與管理，將生存的籌碼放到關(guān)注外部經(jīng)營，期待亂中套利，而組織管理的事，以后再說吧。

現(xiàn)實中，談?wù)摻M織轉(zhuǎn)型的企業(yè)很多，但真正會付諸行動的，只是鳳毛麟角。根據(jù)穆勝企業(yè)管理咨詢事務(wù)所發(fā)布的《2021中國企業(yè)平臺型組織建設(shè)報告》，企業(yè)只有真正實現(xiàn)了戰(zhàn)略認知和管理水平上的突破，才會真正需要組織轉(zhuǎn)型。在642個樣本企業(yè)中，這類企業(yè)僅占4.67%，顯然，他們是“主動的變革者”。

02、一夜消失的“黑暗維度”

企業(yè)敢于忽略組織，最大的底氣還是來自于自己的“增量”或“預期的增量”。

在過去的5年時間里，盡管經(jīng)濟增速放緩，但以互聯(lián)網(wǎng)為核心的圈子依然有若干的造富神話。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)滲透到商業(yè)世界的每個角落，在供給側(cè)（產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)）和需求側(cè)（消費互聯(lián)網(wǎng)）都大大提升了效率，可以說形成了經(jīng)濟體系的底層邏輯。在這股經(jīng)濟浪潮中，不僅是BATM（字節(jié)跳動、阿里、騰訊、美團）等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首當其沖地迅速崛起，K12教育、新消費等賽道也有企業(yè)借勢迅速上位，甚至，房地產(chǎn)、白酒等傳統(tǒng)巨頭也在觸網(wǎng)持續(xù)發(fā)力（如圖1）。客觀地說，這些新老勢力的成功，的確有力支撐了中國經(jīng)濟的增長勢頭。

圖1：互聯(lián)網(wǎng)一線大廠市值&利潤?資料來源：騰訊&阿里巴巴&美團財報，穆勝企業(yè)管理咨詢事務(wù)所

這些聚光燈下的龍頭產(chǎn)業(yè)，惠及了周邊生態(tài)，也讓大多企業(yè)艷羨不已。于是，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)極速狂奔，傳統(tǒng)企業(yè)關(guān)注的則是如何通過“互聯(lián)網(wǎng)化”重獲新生，獲得跨越式發(fā)展。這樣的氛圍下，組織管理的雕琢太過笨拙，商業(yè)模式的取巧才是主流。對于大多數(shù)老板來說，組織管理太過繁瑣，他們聽兩句就累了。

但這種增長，真的可以持續(xù)嗎？這讓我想起了漫威宇宙中的古一法師，這位強者能夠以人的肉身長生不老，是因為從“黑暗維度”獲取了力量。與此相似，帶動這波經(jīng)濟浪潮的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都或多或少地從“黑暗維度”里汲取了力量、長成了今天的巨頭。這種增長，可能需要好好推敲。

舉例來說，互聯(lián)網(wǎng)巨頭在發(fā)展初期，大量通過兼并對手的方式來獲得壟斷地位。很難想象，若干市場集中度奇高的重要行業(yè)內(nèi)，前兩大巨頭的合并居然一氣呵成。要知道，《反壟斷法》頒布后，被法律人士叫好的第一次“亮劍”居然是叫停了可口可樂對匯源果汁的兼并。無論是從這個行業(yè)的重要性，還是從兩個企業(yè)的市占率，其實都不應(yīng)該叫停人家的資本整合。互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的每次資本整合，哪個不比一個果汁市場的合并更關(guān)系國計民生，哪一個不會形成更高的市場集中度？

在企業(yè)形成壟斷的市場地位后，濫用市場權(quán)力的行為一定會出現(xiàn)。至于強迫商戶“二選一”之類是不是濫用市場權(quán)力的行為，大家不用爭論，一查法條就知道了。

話分兩頭，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的壟斷有沒有帶來產(chǎn)業(yè)效率的提升？一定有。舉例來說，如果沒有阿里巴巴這樣的巨頭，各大物流公司根本不可能在“菜鳥”體系上形成標準化服務(wù)。以頭部企業(yè)做強做大來推動行業(yè)進步，本來就是產(chǎn)業(yè)生命周期里的規(guī)律。只不過，逐利的資本推動了頭部企業(yè)的更快速地形成，跳過了競爭。幾年間，互聯(lián)網(wǎng)的各大賽道迅速產(chǎn)生頭部玩家，以贏者通吃的邏輯雄踞一方，他們讓行業(yè)效率更高，自己也賺得盆滿缽滿，更給予資本豐厚回報，看似多贏。

作為新經(jīng)濟的寵兒，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在稅收、社保等方面也獲得了若干的灰色地帶，得到了實實在在的好處。這些可能存在爭議的部分，顯然也進入了這些企業(yè)的利潤里。

但現(xiàn)在，經(jīng)濟動能轉(zhuǎn)換，“重制造、輕服務(wù)”的調(diào)控信號已經(jīng)明顯得不能再明顯，“黑暗維度”似乎一夜間消失了。4月到7月，國家針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的反壟斷和其他規(guī)制一波接一波（如表1）。互聯(lián)網(wǎng)巨頭一片哀嚎，但似乎沒有人認真思考過，這個黑暗維度遲早會消失，猶如古一法師最終還是回到了光明。

表1：互聯(lián)網(wǎng)一線大廠遭遇的反壟斷規(guī)制

資料來源：國家市場監(jiān)督管理總局官網(wǎng)，穆勝企業(yè)管理咨詢事務(wù)所

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紅利的消失，帶來的不僅僅是他們自身的降速，更會導致依賴互聯(lián)網(wǎng)的生態(tài)伙伴也在某種程度上失去紅利空間。黑暗維度的消失，帶來的是全局性的影響，挑戰(zhàn)的是以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為中心的群體蒙眼狂奔的邏輯。

03、危機四伏的組織管理

黑暗維度消失前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“銀彈”護體，組織管理似乎也變得異常容易。一個簡單的期權(quán)或股權(quán)激勵，就可以讓員工分享企業(yè)成長的紅利，打造若干的造富神話，讓后來者心馳神往，服從于老板的權(quán)威。再加上一點價值觀口號，團隊看上去絕對精氣神十足。職級體系、績效考核、賦能機制等組織管理設(shè)計的合理性？不存在的。說白了，組織建設(shè)上的所有失誤，幾乎都可以用錢來解決。

但如果按照上述分析，互聯(lián)網(wǎng)公司的利潤急速下降，上述邏輯顯然不再成立，那么，又會發(fā)生什么呢？

首先，員工薪酬增長會出現(xiàn)降速甚至負增長，從而引發(fā)一系列的組織問題。

如果人數(shù)基本不變，人工成本基本不變，利潤下降，人力資源效能指標（人均利潤、人工成本報酬率等）就會降低。人效提升代表個人創(chuàng)造的單位價值提升，是持續(xù)加薪的重要支撐。換句話說，沒有老板會在員工創(chuàng)造單位價值下降時付出更多的激勵。如果我們認可這個原理，那么，互聯(lián)網(wǎng)公司未來的持續(xù)加薪大概率不會持續(xù)。君不見，現(xiàn)在大多互聯(lián)網(wǎng)公司的股權(quán)激勵已經(jīng)失去了幾年前的魅力？而后，組織上的各類問題就會最大程度被暴露出來，制度的BUG會被無限放大。這好像一輛自行車，快速往前踩時看不出任何問題，一旦減速就會東倒西歪。

其次，如果員工失去了“打雞血”的狀態(tài)，績效水平就有可能大幅下降。

這是“人多事少”的必然結(jié)果，為了維持自己的位置，員工會竭盡所能地表演，投入若干沒有產(chǎn)出的事情，導致企業(yè)績效水平以“溫水煮青蛙”的方式下降。其實，當黑暗維度消失后，獲取績效的難度本來就大大增加了，假設(shè)原來一分的投入可以賺取五分的利潤，現(xiàn)在可能就只能賺取三分的利潤了。而員工如果大面積劃水式的努力表演，則可能導致這種效能進一步降低。

最后，績效水平的下降，進一步會導致員工薪酬增長降速，組織問題進一步暴露。老板還是會算賬，再多的表演，最后如果沒有形成利潤，就都是浮云。說白了，人均利潤如果往下走，企業(yè)最終還是會降薪或裁員。

上述的觀點很容易引來反駁，畢竟就當前的數(shù)據(jù)來看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人均利潤并沒有整體下降。在大廠中，阿里下降明顯，騰訊保持不變，美團受疫情帶來的客觀利好還有微增（如圖2）。所以，盡管這些大廠股價一時受挫，但以高薪酬來掩蓋組織問題的邏輯似乎也可以繼續(xù)成立。

圖2：互聯(lián)網(wǎng)一線大廠人均利潤?資料來源：騰訊&阿里巴巴&美團財報，穆勝企業(yè)管理咨詢事務(wù)所

但是，利潤只是最后的結(jié)果，如果我們以GMV或營收作為標準，情況似乎就不那么樂觀，騰訊和阿里的人均GMV/營收都在下降（如圖3）。

另外，我們不妨再考慮一個穆勝事務(wù)所定義的指標——邊際人效，這里以GMV或營收口徑定義為“邊際GMV/營收”，簡單說，就是每追加一個人，能夠帶來多少的GMV/營收。

可以說，這個指標更靈敏地顯示了人效的變化趨勢，而人效又與財效有同向變動的關(guān)系，這顯然強烈預示了企業(yè)未來的財務(wù)表現(xiàn)。如圖3，騰訊和阿里的邊際人效都在下降，且處于人效曲線下方，其拖低人效的趨勢明顯。而對于美團來說，邊際人效雖然在上升，但依然處于人效曲線下方，人效依然是下降的。

a.騰訊

b.阿里巴巴

c.美團? 圖3：互聯(lián)網(wǎng)人均GMV/營收&邊際GMV?資料來源：騰訊&阿里巴巴&美團財報，穆勝企業(yè)管理咨詢事務(wù)所

其實，以GMV口徑觀察的互聯(lián)網(wǎng)大廠的人效走勢，基本沒有太考慮黑暗維度消失的影響。畢竟，國家層面的規(guī)制集中發(fā)生于近幾個月。但我們預設(shè)的降薪已經(jīng)發(fā)生了，2019年，騰訊人均年薪84.5萬元，而到了2020年，這個數(shù)據(jù)下降為81.4萬元，降幅4%。如果考慮黑暗維度消失的影響，這種形勢還會進一步嚴峻。理性來看，未來的趨勢已經(jīng)很明顯了。

04、是時候擁抱組織轉(zhuǎn)型了

總之，大企業(yè)病、管理雙殺效應(yīng)、超級不確定性這些推動組織轉(zhuǎn)型的驅(qū)動因素，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里并不是沒有發(fā)生，而是被他們的利潤擋住了。

當前，這種恐怖故事正在逐漸變?yōu)楝F(xiàn)實：

一種不可能抵御的超級不確定性（政策調(diào)控）導致“黑暗維度”消失，激活了管理雙殺效應(yīng)，導致了大企業(yè)病的負面效應(yīng)被引爆，讓組織管理面臨巨大壓力。

說到底，管理雙殺效應(yīng)的規(guī)律并不是沒有發(fā)生，而是需要利潤被下壓到一定的程度，才會被觸發(fā)。

要扭轉(zhuǎn)上述局面，只有兩條路可走：

一是商業(yè)模式創(chuàng)新，造一個新的龐大增量空間出來，這個難度不小，流量紅利枯竭等數(shù)據(jù)足以證明。

二是組織模式創(chuàng)新，釋放個體與組織的潛能，讓企業(yè)在停滯或縮量的市場空間里能夠靈活作戰(zhàn)，（比對手）更快地把機會變成結(jié)果，繼續(xù)成為王者，這是肉眼可見的機會。

走向組織轉(zhuǎn)型的長征路，可能是過慣好日子的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們當下唯一的選擇，甚至也是那些沐浴互聯(lián)網(wǎng)紅利、過慣好日子的企業(yè)當下唯一的選擇。其實，成為“被動的變革者”也沒有什么不好，誰先被點醒，誰依然可能成為勝者。

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