曾經(jīng)，在大多數(shù)人眼中，盡管有996與內(nèi)卷，但能去互聯(lián)網(wǎng)大廠工作，就意味著更高的收入、更體面的工作環(huán)境與更好的職業(yè)前景。

但隨著近期一則阿里巴巴女員工自述帖在社交平臺的傳播。自述帖中表示，7月27日該員工在在濟南出差期間被領(lǐng)導與客戶灌酒并受到侵害，但在她向公司要求處理涉事男員工時，卻遭遇了從上司到HR的拖延與冷處理。

8月14日晚間，濟南當?shù)鼐焦剂讼嚓P(guān)事件的通報：未發(fā)現(xiàn)周某被迫出差情況，就餐期間無人強迫飲酒。目前，犯罪嫌疑人王某文、張某因涉嫌強制猥褻罪，已被濟南市公安局槐蔭區(qū)分局依法采取刑事強制措施，沒有證據(jù)證明有強奸犯罪事實發(fā)生。

盡管警方表示案件正在進一步偵辦中，但這起案件讓原本就因為“蔣凡事件”飽受爭議的阿里，再次陷入價值觀危機。

與此同時，在阿里內(nèi)部也觸發(fā)了“地震”。事件被曝當晚，阿里人在阿里內(nèi)網(wǎng)以及社交媒體上表達了自己的“憤怒、失望、震驚、悲傷”。

8月8日晚間，網(wǎng)傳阿里員工已自發(fā)組織起了6000人參與的“勇敢牛牛員工幫助小組”，發(fā)布《6000名阿里人關(guān)于807事件的聯(lián)合倡議》。這份倡議指出，公司對這次事件的處理顯示了目前內(nèi)部組織治理的系統(tǒng)性漏洞，也反映了對女性員工權(quán)益保護機制的缺失。

隨后，阿里分別在8月9日、8月12日公布了內(nèi)部的階段性調(diào)查與處理結(jié)果：

涉事人嚴重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用

同城零售事業(yè)群總裁李永和（老鼎）和同城零售事業(yè)群HRG徐昆（丁冬）引咎辭職

給予阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅記過處分

成立集團工作環(huán)境委員會，負責反性騷擾在內(nèi)的工作環(huán)境相關(guān)事項的處理決策機構(gòu)

成立 ALI-WE（反陋習小組），對酒桌陋習、低俗玩笑等任何在工作場合會讓員工感到不適的工作方式自查自清；

還將建立專業(yè)培訓機制，定期組織反性騷擾和自我保護的員工培訓。

曾經(jīng)，阿里將其引以為傲的價值觀稱之為“六脈神劍”，不但清哳明確地扎根于阿里大部分的基層員工的心里，這套價值觀與企業(yè)文化也為眾多創(chuàng)業(yè)公司膜拜。

但在這起事件中，阿里曾經(jīng)高效的組織應變能力與“六脈神劍”紛紛失效。

這才是眼下阿里真正的危機。

拷問阿里價值觀

盡管外界對于案件的細節(jié)仍存在爭議，但讓大眾失望的是阿里應對受害人訴求時的遲鈍與僵化。

8月2日，受害人周某回到杭州后，找上級主管和HRG，要求開除涉事男員工王某某，并且在阿里系統(tǒng)永不錄用。同時，受害者提出，要休長期病假。

盡管由HR系統(tǒng)牽頭成立了調(diào)查組，但僅“認可雙方說法不一”，并未在第一時間對涉事男員工做停職處理。與此同時，周某嘗試向事業(yè)部多級主管反應情況，始終沒能得到有效的回應。

最終，這位女員工在訴求得不到響應的情況下，選擇在阿里的食堂發(fā)傳單維權(quán)，并將其經(jīng)歷的自述帖在社交平臺上曝光。

在受害人8000字的自述帖曝光后，，無論是大眾還是阿里員工，都驚愕于HR到事業(yè)部領(lǐng)導的集體性遲鈍。隨之，輿論被引爆。

阿里新舊“六脈神劍”對比

“低P碰紅線，低P沒了；高P碰紅線，紅線沒了”。一位阿里人在私下里說出了自己的顧慮和糾結(jié)。

從前幾年的月餅事件，到去年的蔣凡事件，再到如今發(fā)酵的“性侵門”，阿里的價值觀神話也跌落人間。

更可怕的是，事業(yè)群領(lǐng)導與集團高層似乎沒能及時獲悉女員工的投訴。

在對高管和相關(guān)人員拖延處理及已讀不回震驚之余，8月8日晚間，6000名阿里員工自發(fā)組織了“勇敢牛牛員工幫助小組”，并發(fā)布了《Aliren help Aliren，6000名阿里人關(guān)于807事件的聯(lián)合倡議》。

倡議中提到，當事女同事向上申訴未果、食堂維權(quán)被驅(qū)趕、再到高管和相關(guān)人員拖延處理及已讀不回，這顯示了公司組織治理的系統(tǒng)性漏洞，也反映了對女性員工權(quán)益保護機制的缺失。對此，Aliren help Aliren建議，正視當事人在內(nèi)網(wǎng)提到的兩點訴求，給予當事人帶薪長假，給予足夠的心理恢復時間及支持。

同時，借此事件，“勇敢牛牛員工幫助小組”希望能推動員工、特別是女性員工職場反性騷擾/反性侵制度的建立。這一點，我們建議：

• 將職工權(quán)益保護納入新員工入職培訓課程，并把對職場反性騷擾/反性侵（不分男女）的處理規(guī)范及流程寫進員工管理手冊，做到后續(xù)類似事件有章可循。
• 建立員工反性騷擾/反性侵保護組織，由員工、公司法務、HR等相關(guān)職能部門組成；同時，邀請司法專業(yè)人員進行指導，并確保員上甲訴渠道暢通。
• 將職場性騷擾事件提升到高等級的危機事件，完善公司在職場性騷擾/猥褻奸等惡性事件上的處理機制，增加對受害者的心理援助和法律援助，完善對嫌疑人的緊急處理流程。
• 杜絕在破冰、團建、業(yè)務往來等活動中的涉黃言論或游戲，以及其他性騷擾和性侵犯行為。
• 杜絕丑陋的酒桌文化，禁上強行勸酒、強行陪酒等不尊重個體意志的行為，遏制靠喝酒才能談業(yè)務的錯誤思想與現(xiàn)象。
• 增加員工權(quán)益保護專題培訓，進行員工權(quán)益保護在線考試:參考數(shù)據(jù)安全考試形式，根據(jù)行為規(guī)范TD須完成。
• 建立“牛牛”員工權(quán)益保護專線（電話報案），需擁有獨立的舉報反饋渠道及完善的處理機制，支持遭遇職場性騷擾、性侵犯的同學維護合法權(quán)益;同時保障其個人安全，保護其個人隱私。
• 倡導HR不唯上、更向人看。HR是員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR的工作應有員工參與評估及考核。
• 希望公司高層重視員工的意見表達，并建立長期溝通機制，提升高管和員工的對話頻率，切實落地員工權(quán)益保護相關(guān)政策方案。

隨后，阿里分別在8月9日、8月12日公布了內(nèi)部的階段性調(diào)查與處理結(jié)果，除了處理了相關(guān)責任人。阿里還宣布在內(nèi)部建立職場反性騷擾制度。

成立集團工作環(huán)境委員會，負責反性騷擾在內(nèi)的工作環(huán)境相關(guān)事項的處理決策機構(gòu)

成立 ALI-WE（反陋習小組），對酒桌陋習、低俗玩笑等任何在工作場合會讓員工感到不適的工作方式自查自清；

還將建立專業(yè)培訓機制，定期組織反性騷擾和自我保護的員工培訓。

暴露女性員工權(quán)益保護機制的漏洞

事實上，阿里的這起丑聞只是互聯(lián)網(wǎng)糟糕職場環(huán)境的冰山一角。

在外界的印象中，互聯(lián)網(wǎng)巨頭本應是所有企業(yè)中治理方式更先進、更現(xiàn)代化的公司，

必須承認，過去20多年，互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)為全球經(jīng)濟做出了巨大貢獻。伴隨著時代紅利，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過野蠻生長成長為行業(yè)巨頭，但體量與規(guī)模上的日漸龐大并不代表著公司組織架構(gòu)的完善。

但在近幾年，國內(nèi)外的互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)從常常曝出損耗女性員工權(quán)益、低俗文化等方面的丑聞。

以好萊塢著名制片人哈維·韋恩斯坦的性侵丑聞作為導火索，不但讓美國社會關(guān)注影視娛樂業(yè)的職場性騷擾事件，也引發(fā)了大眾對硅谷的聲討。

2017年初，Uber前員工蘇珊·福勒爆出在Uber工作期間曾遭到一位技術(shù)主管的性騷擾，但公司人力部門并沒有積極解決問題而是選擇保護主管。

同時，Uber首席執(zhí)行官特拉維斯-卡蘭尼克（Travis Kalanick）之前侮辱女性的不當言論也被曝光。盡管公司先后裁掉涉嫌騷擾女性的20幾位員工，但在當年6月卡蘭尼克還是因“公司管理不善”而被迫辭職。

在Uber打響了第一槍后，一向標榜人權(quán)的硅谷先后被曝出職場性騷擾等丑聞，涉事者中不乏聲名顯赫的科技圈名人。

比如，美國科技信息網(wǎng)站“The Information”披露了風投公司“二元資本”的創(chuàng)始人、合伙人卡爾德貝克（Justin Caldbeck ）曾對6名女企業(yè)家實施不同形式的性騷擾。

之后，CNN科技報道了硅谷著名超級投資人，“500 Startups”基金創(chuàng)始人麥克盧爾（Dave McClure）騷擾多名女性創(chuàng)業(yè)者的事件。

此外，據(jù)紐約時報報道，安卓創(chuàng)始人安迪·魯賓（Andy Rubin）之所以離開谷歌，是因為受到了女下屬的性騷擾指控。而谷歌母公司Alphabet的首席法律官、谷歌風險投資基金CapitalG的董事長戴維·C·德拉蒙德，也被指控有“性丑聞”。

近幾年盛行的低俗文化

除了性丑聞，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的營銷往往時不時會與低俗文化沾邊。

比如2014年，奇虎360請來一位日本色情明星與其程序員共舞；小米以及京東曾在年會上的舉辦的由女員工參與的內(nèi)衣時裝秀；2017年騰訊某部門的一場活動中，讓女性員工跪下用嘴打開男同事夾在胯下的水瓶蓋。

更影響更惡劣的，還有京東創(chuàng)始人劉強東在美國明尼蘇達大學的“強奸丑聞”。

這些丑聞，樁樁件件似乎都昭示著，當前科技行業(yè)的職場環(huán)境對女性員工的尊重與權(quán)益保護還遠遠不夠。

某銀行公布此前發(fā)布“職場異性交往規(guī)范”

實際上，國內(nèi)企業(yè)并非沒有職場反性騷擾的意識，此前工商銀行就曾對于職場的異性交往曾通過PPT的形式做了詳細講解。

但大部分企業(yè)還沒有結(jié)合自己的組織結(jié)構(gòu)，去構(gòu)建一套合理的員工權(quán)益保護機制，更別提女性員工的權(quán)益保護，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。

客觀來說，阿里這次“性侵丑聞”對于整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說都是重要的參考。在企業(yè)做大做強的同時，對員工尤其是女員工關(guān)懷的制度化建設必須提速。

大公司病，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)治理的難題

這次事件暴露的問題是，阿里內(nèi)部并沒有構(gòu)建一個行之有效的性騷擾舉報機制。在輿論發(fā)酵前，本應發(fā)揮作用的HR體系卻因為反應遲鈍、不作為，相關(guān)調(diào)查組以等待警方調(diào)查結(jié)果為由遲遲沒有對嫌疑人王某某采停職等措施。

顯然，這才是更深層次的問題。

傳統(tǒng)印象中，組織結(jié)構(gòu)的官僚化一般認為存在于國營企業(yè)和事業(yè)單位。但種種跡象表明，昔日提倡扁平化、去中心化的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其組織內(nèi)部已經(jīng)有了官僚化的傾向。?

日前發(fā)生在阿里的性騷擾事件，處置過程將“大公司病”的特征展現(xiàn)的淋漓盡致：組織架構(gòu)科層化、官僚化，公司頂層喪失了信息敏感，與基層間信息阻隔，已經(jīng)難以接觸到“一線的炮火”。

近幾年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)頭羊們并非沒有注意到“大公司病”對企業(yè)未來的侵蝕。

以阿里為例，不但是最早一批提倡用花名的企業(yè)，在2020年還取消了內(nèi)部系統(tǒng)的“P”序列職級顯示，具體來說，就是員工在郵件、釘釘、內(nèi)網(wǎng)等系統(tǒng)中已無法再看到彼此的具體職級，只能看到所屬集團部門。

雖然用花名、取消內(nèi)部職級顯示這樣的“平等化”措施，有助于企業(yè)內(nèi)部階層感的弱化。但組織變革并非一朝一夕，甚至往往趕不上大公司病蔓延的速度。

綜合來看，此次丑聞中阿里組織結(jié)構(gòu)最大的漏洞就在于：信息傳達機制、危機事件處理機制、員工特別是女性權(quán)益保護機制的缺失或者失靈。

而企業(yè)組織架構(gòu)的成熟度，一旦沒能趕上的企業(yè)人員的膨脹速度，類似的丑聞也就成了必然。

2019年，一篇《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢！》文章稱，自己在網(wǎng)易游戲遭遇績效復合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷、保安暴力驅(qū)逐等不公平待遇。這則丑聞讓對外形象頗為親民的網(wǎng)易成為眾矢之的。

今年年初，拼多多多名員工身故，一名拼多多員工因在某職場社交平臺上發(fā)布同事被抬上救護車的消息，而被公司辭退。這名員工表示，辭退的過程中，多名HR和其主管以“寫進檔案”、“背調(diào)”等理由相威脅，要求其以“允許你簽訂協(xié)議并主動離職”。

可以看出，隨著互聯(lián)網(wǎng)大廠的增長神話不再，競爭極度內(nèi)卷，公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，利益分配空間狹小，分配機制老化，這樣的問題幾乎快成了互聯(lián)網(wǎng)巨頭們的通病。

當下，所有的互聯(lián)網(wǎng)巨頭們都必須清楚的認識到，整個社會對于商業(yè)組織的態(tài)度已經(jīng)從高度推崇，轉(zhuǎn)變?yōu)榈赖峦昝馈Ｓ绕涫腔ヂ?lián)網(wǎng)巨頭在享受過時代紅利后，也要為過去的野蠻生長買單。

這意味著企業(yè)高喊著價值觀的同時，必須時刻承擔起社會責任，讓價值觀落地。

如此看來，建立反性騷擾機制只是企業(yè)更加成熟的開始。

如何把蛋糕做大，讓員工從創(chuàng)新與業(yè)務增量中獲得更多的回報，并基于員工權(quán)益進一步做組織結(jié)構(gòu)變革，克服階段性的大公司病，很可能是互聯(lián)網(wǎng)巨頭們很長一段時間需要去思考的。

（本文首發(fā)鈦媒體APP，作者｜高夢陽）

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