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文 |?表外表里（ID：excel-ers），作者 | 陳成、姚莎、胡汀瑯，編輯 | 付曉玲、慕沐

小微企業招人難，已經是行業難解的通病。

中國社科院數據顯示：53%以上的小微企業常年存在招工需求，79%的小微企業存在階段性招工需求，但只有11.7%的小微企業招工需求能得到滿足。?

另一邊，互聯網招聘進入大眾的視線，已有二十年之久，大大小小發展出了上百家招聘平臺——從網頁招聘成長起來的前程無憂、智聯招聘、58同城招聘；以興趣、人脈為主的新型招聘網站領英；垂直類型的招聘網站拉勾網、獵聘網；以及在老板直聊基礎上，進行智能匹配的BOSS直聘。

但據艾媒咨詢，目前國內的網絡招聘市場規模才剛突破100億大關，著實不算一個大市場。

5月22日，作為互聯網招聘行業新人的BOSS直聘，提交了IPO申請，擬于納斯達克上市。在老牌的智聯、58同城相繼經歷上市、退市，前程無憂也在私有化邊緣徘徊的背景下，BOSS直聘要講出什么樣的新故事？接下來，其又能否突破行業天花板呢？

本文將從增長性、持續性及風險三個角度對此展開分析。

解決核心矛盾：人崗匹配效率

找工作這件事，可謂民生之重，但對于招聘雙方來說，體驗總是不很愉快——個人找工作難，企業招人難。

企業難在傳統線上、線下招聘渠道昂貴，并且人崗匹配效率低；求職用戶難在，個人能力與崗位要求難匹配、海投效率低、招聘流程長、招聘方反饋較慢等。

如此來看，人崗匹配效率問題是招聘行業的核心矛盾，而互聯網招聘的20年發展，圍繞的也都是這一點。

58同城吸納海量求職信息；領英通過人脈關系，在招聘雙方間建立更深層的認知；拉勾網在平臺定位上圈定互聯網行業目標用戶，細化招聘崗位等等，都是奔著提高匹配效率做的布局。

BOSS直聘當然也不例外——用“移動+智能匹配+直聊”鎖定效率。

所謂直聊模式，是招聘雙方在確認對方意愿后，可在招聘平臺直接溝通；精準推薦是采用智能匹配方式，實現求職者和招聘方之間的精準推薦、快捷篩選、定向匹配。

一般來說，這樣的方式要真正發揮作用，非常依賴匹配的精準度，少不了重投入。如下圖，BOSS直聘在技術上的投入要遠高于同行。

效果上，據一些HR的反饋（不完全）統計，BOSS直聘開聊的回復率在40%-60%之間，其他提供直聊功能的平臺，回復率是其1/8-1/6。

加碼技術投入，持續優化推薦效果之下，平臺在用戶增長和商業變現上的探索不斷加速。

BOSS直聘成立于2014年，7年時間雖不算短，但和智聯招聘、前程無憂們相比，還只是個“弟弟”。目前來看，用戶增長方面，BOSS直聘仍處于主動拉新的早中期階段。

（注：用戶增長分為四個階段，依次為PMF驗證階段、被動拉新階段、主動拉新階段和投資拉新階段。）

BOSS直聘的營銷數據也反映出其對用戶增長的大力投入。財報顯示，BOSS直聘銷售費用占比近70%，這和獵聘15-16年快速發展階段的情況類似。

營銷宣傳到位下，2020年BOSS直聘平均MAU為1980萬，同比增長73.2%。同時QM數據顯示，過去一年，平臺月活同比增速始終保持行業領先。

亮眼的數據表現背后，是白領求職群體的需求釋放。

拆解BOSS直聘C端用戶結構可知，目前55%的用戶為白領和金領（白領為主），是用戶規模的主要拉動因子。

數據顯示，2020年白領人數達到1.79億人，而BOSS直聘目前對白領市場的滲透率只有26.4%，仍有很大的增長空間。

當用戶積累到一定程度，商業變現自然提上了日程。從招股書數據來看，BOSS直聘還處于商業化初期。

招聘網站的收入大多來源于對B端企業主的收費，比如發布職位需要購買服務。目前，智聯、前程無憂均會采用年費套餐方式進行銷售。

BOSS直聘的營收方式也類似，只是相比同行，其免費功能更多，且收費方式比較靈活。比如平臺目前可以免費無限發布職位；有年費套餐的同時，也提供單項付費。

相對靈活的收費方式，雖然對B端企業來說很友好，可以降低其招聘成本，但可能一定程度上拉緩平臺付費用戶ARPU的增長速度。

據初步計算，BOSS直聘平均ARPPU值在2020年僅為864.2元，低于其他平臺的水平。

不過，目前BOSS直聘也還沒到需要靠提價保增長的階段——

招股書顯示，2020年，BOSS直聘經過驗證的企業數達到1140萬，同比增長76.6%；其中付費企業數為223萬，同比增速達80.1%；2021Q1，BOSS直聘客戶數同比增長率更是達到120%。即便如此，從大盤上看，也還有超過一半的企業現在是免費使用BOSS直聘。

由此可見，用戶增量仍然是收入的主要驅動力。

相比之下，目前的前程無憂和獵聘，其收入增長已經走過了增量驅動階段，而轉變為提價驅動。

此外，雖然商業化還處于早期，但從數據來看，其增速還有很大發展空間。

遞延收入，代表著未來一定會變成收入的預收款項，可以一定程度反映一家企業的業務發展情況。招股書數據顯示，BOSS直聘2020年遞延收入同比增長95.2%，遠高于行業其他公司。

綜合來看，就增長性方面，實行“移動+智能匹配+直聊”商業模式下，BOSS直聘正處于主動拉新的高速增長階段，用戶增長、變現效率都有著相當的潛力，確定性可期。當然，分析企業的預期價值，不能只看當期表現，還要看其模式是否具有可持續。

“雙邊網絡效應”下，邊際成本遞減

事實上，招聘平臺具有商業價值一定是因為其是一門服務生意，而不是廣告生意。

既然是服務生意，分析招聘平臺模式是否具備長期持續性，關鍵要看能否為客戶創造價值，從而留住客戶。

就使用體驗來看，在BOSS直聘直聊功能下，求職者與雇主的互動和聯系增多，溝通變得高效，使用頻率相應提高。

據招股書披露：2021Q1季度里，平臺平均每月會產生24億個聊天信息。

同時，據表外表里實際調研，BOSS直聘覆蓋全域企業用戶，甚至你可以在上面找到服務員招聘。這樣一來，當求職者求職意向跨行轉變時，在平臺內即可轉換。

舉例來說，有人原來想做電商相關的工作，可能很輕易在拉勾網（互聯網行業垂直招聘網站）找到了。但后來他又想做線下銷售了，而拉勾網不能提供相關的崗位，這個求職者很可能就轉向其他招聘平臺了。

而這種情況下，能覆蓋全行業，進行崗位供給的平臺，對用戶的價值更大，會率先吸引用戶前來。

對于雙邊市場平臺來說，更多的用戶，又會促使更多的產品（崗位）供給，如此循環之下，平臺形成“雙邊網絡效應”，將快速拉動用戶增長。比如淘寶、美團都是通過這種效應，積聚起龐大的流量規模。

這意味著能實現企業跨職務功能類別和跨地域招聘需求，同時為用戶提供更多崗位選擇的BOSS直聘，相比僅限于互聯網行業的拉勾網，專注中高端招聘需求的獵聘等垂類平臺，更易形成“雙邊網絡效應”。

而這一點在業務數據層面確實也有交叉印證。

如下圖所示，就各招聘平臺的用戶增長情況看，2020年以來，BOSS直聘的注冊個人用戶數增速以及注冊企業數增速，都在60%以上，高于行業其他玩家。

注：前程無憂未披露注冊企業數，以付費雇主數YoY代替說明。

強“雙邊網絡效應”推動下，用戶體量拉升，規模效應彰顯，往往帶動平臺邊際成本的持續遞減。

以平臺支出較大的銷售費用和研發費用為例，2020年到2021Q1，BOSS直聘的每企業客戶、每個人用戶的銷售費用和研發費用，都有一定的降低。

成本費用降低，用戶基數上升，“一降一升”的落差是利潤的提高。

可能有人會質疑，既然所有招聘平臺都是雙邊市場，如果別的平臺增加類似的功能，不是很容易就打破BOSS直聘現有優勢嗎？

但我們認為，就目前來看，BOSS的“雙邊網絡效應”很難被顛覆。原因在于：基于興趣的智能匹配模式和傳統搜索型招聘模型有本質的不同。

在傳統招聘網站，求職者得先將簡歷上傳到在線招聘平臺，然后招聘者從海量的信息中，自行篩選招聘對象，并下載簡歷后，才能與求職者聯系。

大量的簡歷下載和單向通信過程，步驟繁瑣，效率低下。可能從求職者投出簡歷，到雙方溝通確定面試，要3-5天的時間。

此外，傳統搜索模式容易出現流量不均情況，平臺流量會嚴重偏向大型企業和高級求職者，中小型企業和一般求職者的曝光率嚴重不足。

而根據匹配度來做崗位和求職者推送的智能匹配方式，是將求職者推薦給崗位招聘需求一致的企業，比如只給招聘編輯的企業，推送應聘編輯崗的求職者。

之后由老板或部門主管和求職者直聊溝通，因為老板和主管相比HR更了解崗位的技術和軟性需求。

據BOSS直聘招股書：截至2021年3月31日，平臺經過驗證的企業用戶中，有66％不是專業的招聘人員（HR）。

整個流程下來，中間環節集中壓縮，招聘效率提高，流量分配問題也得到了解決。

看到直聘的潛力，前程無憂、智聯招聘、獵聘等平臺的確也在后期增加了直聊功能，但呈現效果參差不齊。

比如，前程無憂（51Job）的在線溝通，很多常用功能缺失，僅能發文字溝通和面試通知。

而溝通效率上，據知乎用戶“一一”做的“分別與100人溝通，統計3天內消息回復率”調研：只有BOSS直聘和智聯招聘當天的回復率超過了50%；獵聘和前程無憂當天回復率較低，后續兩天也未見明顯增長。

綜合來看，基于智能匹配模式的“畫虎畫皮難畫骨”，BOSS直聘的“雙邊網絡效應”一定時間內很難被模仿顛覆，增長具備可持續性。

不過，具備了行業競爭力，不代表就可以“高枕無憂”。畢竟當宏觀政策無差別壓向行業時，不會管你發展潛力好不好，而且有時候企業成長性被瓦解，往往來自內部。

受限于中小企業用戶結構風險

2008年，金融風暴席卷全球。世紀性危機面前，很多企業不止裁員，還砍掉了很多招人的預算，當初的招聘網站中華英才網受此影響走向沒落。宏觀經濟對招聘行業的影響可見一斑。

去年，疫情黑天鵝對宏觀經濟造成了更嚴重的打擊。據“天眼查”顯示，僅2020Q1就有超過46萬家的企業倒閉，且其中逾三分之一是小微型企業。

這是因為中小企業因為體量和資金實力弱，自身抗風險能力差，很難承受宏觀經濟的直接沖擊。

BOSS直聘企業用戶中，員工數少于100人的中小企業占比達到82.6%，面對此經濟形勢，其業績首當其沖要受到一定的影響。

但和預期相反，BOSS直聘2020年的營收同比增速有94.7%。這主要是由于其目前處于高速增長階段，抵消了疫情的負面影響——疫情好轉的2021Q1，其營收恢復，同比增速高達179%。

而拋開發展階段因素的影響，從常識的角度出發，以中小企業為核心的企業端結構，在宏觀環境面前風險還是比較大的。

或許是意識到了這一點，BOSS直聘在企業結構上有進一步的延伸，和更多的大企業進行合作。

據招股說明書：為2020年《財富》中國500強公司提供服務。

這樣一來，也為平臺擴展金領用戶群體提供了供給空間——由于金領圈層通常通過熟人介紹或獵頭尋找工作，即便是公開應聘也是去垂直平臺獵聘投遞簡歷，BOSS直聘在這方面的競爭優勢不顯。

招股書顯示，BOSS直聘將進一步增加平臺在不同用戶群體中的影響力，尤其是藍領用戶。

但要想向藍領群體滲透，不僅面臨和58同城等成熟的藍領人群垂直平臺競爭，還可能要承受高獲客成本的問題：藍領企業客戶的ARPPU值普遍較低。

除了易受宏觀經濟影響，我們注意到中小企業為主的結構在平臺生態治理上也有一定難度。

中小企業在管理規范性和人員素質上相對松散，當其海量聚集在招聘平臺時，不可避免會產生公司及求職者雙方故意或過失的不當行為。

比如，此前一名求職者發文稱，在BOSS直聘投遞杭州一大數據公司的產品運營崗位時，因學歷是“三本”被其招聘者“吳先生”嫌棄，并遭到“考不上本科的都是智商有問題。”語言攻擊。

這件事引發了廣泛的社會討論，也給平臺帶來了需要處理的新問題：隨著用戶越來越多，處在求職者與招聘者之間，作為平臺，應該擔任什么樣的角色？

事實上，此前BOSS直聘已經實行了在職證明、對公打款資料、企業實體公章、營業執照、招聘授權書等認證方式來提高企業用戶的質量。

此外，BOSS直聘也推出了招聘平臺的辦公環境認證：通過人工與AI智能視頻，來審核企業辦公環境，認證企業資質。

不過，涉及發展的問題和風險，總歸能用發展的方式解決。與此相比，BOSS直聘更應該警惕的是行業屬性的增長限制。

招聘行業是典型的剛需低頻賽道，用戶增長有天然限制，這不是某一家企業能夠打破的，出路之一是在現有招聘業務基礎上，尋找新的利潤增長點。

比如前程無憂、智聯和獵聘，均在企業端的其他人力資源服務和個人用戶增值服務方面，進行新產品業務線開拓。

而BOSS直聘目前還未涉足招聘之外的人力資源服務領域，這或許可以成為BOSS直聘變現的另一想象空間。

小結

通過對智能匹配和直聊模式的運用，BOSS直聘在一定程度上，破解了招聘行業的核心痛點——人崗匹配效率低問題，從而實現了規模增長和變現效率的提升。

而且這種“雙邊網絡效應”下形成的邊際成本遞減優勢，在短期內很難被顛覆。

但以中小企業為核心的企業用戶端結構，加上招聘賽道相對較窄，讓BOSS直聘承壓了一定的宏觀經濟和生態治理風險。未來要想突破行業天花板，就看BOSS直聘如何揚長避短，為人力資源服務開拓新的增長空間了。

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