臨床CRA的人才市場(chǎng)趨勢(shì)和流向？企業(yè)招聘存在哪些痛點(diǎn)？為什么有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)的人比三四年工作經(jīng)驗(yàn)的人薪資高？...

基于以上問(wèn)題，科銳國(guó)際大健康行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理Yoko劉珂提出：“目前大健康行業(yè)在中國(guó)正穩(wěn)步發(fā)展，隨著新藥研發(fā)的興起及仿制藥一致性政策的推出，臨床市場(chǎng)火熱，相關(guān)崗位也水漲船高，CRA整體人才市場(chǎng)較為活躍，在人才流向上高一致性，傾向于內(nèi)外資雙向流動(dòng)。但從企業(yè)整體招聘來(lái)看，企業(yè)面臨著人才缺口大、競(jìng)爭(zhēng)激烈、區(qū)域人才庫(kù)小、市場(chǎng)浮躁等痛點(diǎn)，針對(duì)以上痛點(diǎn)，有幾點(diǎn)人才獲取建議供企業(yè)參考。

一是借助專業(yè)人士的力量如獵頭的人力資源庫(kù)進(jìn)行招聘；二是從企業(yè)自身出發(fā)，完善內(nèi)部機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，搭建企業(yè)薪酬機(jī)制、培訓(xùn)體系、內(nèi)部系統(tǒng)；三，專業(yè)的面試形象也是候選人看重的一點(diǎn)；四是建立快速有效的面試流程和反饋機(jī)制，避免優(yōu)質(zhì)候選人的流失；五是對(duì)于優(yōu)質(zhì)候選人的維護(hù)；六，在招聘渠道上，充分利用內(nèi)推、校招政策，去高校挖掘有潛力的候選人；因?yàn)镃RA的工作比較靈活，在除北上深之外的二線城市進(jìn)行人才招募也可以有效降低區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)。最后，在人才的保留和發(fā)展上，盡可能把現(xiàn)有的候選人保留下來(lái)，整體降低人才流動(dòng)率，這也是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。”

醫(yī)療改革激發(fā)了醫(yī)療行業(yè)的活力，推動(dòng)了醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)化的進(jìn)程，機(jī)構(gòu)、企業(yè)和資本紛紛下場(chǎng)，發(fā)揮本身優(yōu)勢(shì)在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行探索：公立醫(yī)院體制改革管理升級(jí)、民營(yíng)醫(yī)院新建重組打造核心競(jìng)爭(zhēng)力、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)鏈接醫(yī)療場(chǎng)景構(gòu)建生態(tài)、醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)整合資源布局未來(lái)。

針對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化引發(fā)的人才流動(dòng)問(wèn)題，科銳國(guó)際醫(yī)療大健康項(xiàng)目經(jīng)理Norah Jian菅若楠首先圍繞公立醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院、互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合型養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行了全面解析，并就用人單位面臨的共性難點(diǎn)給出建議。

在供需關(guān)系上，買方市場(chǎng)的主導(dǎo)性已逐漸減弱，優(yōu)秀人才手上從不缺機(jī)會(huì)。用人單位要充分了解自身在人才市場(chǎng)的吸引力和短板，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，制定針對(duì)性策略。其次，業(yè)務(wù)革新的同時(shí)組織和環(huán)境也要革新，用人單位有時(shí)候用舊瓶裝新酒，在沙漠里種楊柳，即便人才認(rèn)同企業(yè)業(yè)務(wù)，也容易水土不服，難以留存；另外，企業(yè)也要提前儲(chǔ)備人才，給人才適應(yīng)和學(xué)習(xí)的時(shí)間，以便在需要的時(shí)候能快速響應(yīng)。最后，“山不來(lái)就我，我便去就山”，如果某類人才對(duì)企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的作用，可以以人才為核心建立基地，以便更好吸引這類人才。

數(shù)字化時(shí)代，打造人才磁場(chǎng)是醫(yī)藥企業(yè)的必修課程，科銳國(guó)際大健康行業(yè)垂直平臺(tái)負(fù)責(zé)人Latte Jin金志強(qiáng)圍繞招聘渠道發(fā)展趨勢(shì)、自媒體背景下的人才產(chǎn)地、私域流量和社區(qū)團(tuán)購(gòu)概念在人才招聘中的應(yīng)用及企業(yè)如何構(gòu)建私域人才池四個(gè)維度展開(kāi)分享：

“我們處在一個(gè)周期性的渠道升級(jí)和變革的關(guān)鍵時(shí)期，未來(lái)10年渠道的核心將是基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)場(chǎng)景的社交工具，渠道的本質(zhì)是流量，營(yíng)銷的本質(zhì)是人！那毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)渠道源頭必然從這里開(kāi)始。流量找到了，但怎么解決路徑精準(zhǔn)獲取的問(wèn)題，此時(shí)就要把招聘的“銷售屬性”升級(jí)成“營(yíng)銷屬性”，銷售和營(yíng)銷的區(qū)別就在于前者是純主動(dòng)，后者是用主動(dòng)換被動(dòng)，把崗位進(jìn)行簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)包裝后去吸引候選人，并找到具有垂直標(biāo)簽的精準(zhǔn)流量主，廣泛而精準(zhǔn)地觸達(dá)用戶。

得私域者得天下！私域流量需要靠?jī)?nèi)容、企業(yè)雇主品牌和招聘人員的個(gè)人IP結(jié)合去共同打造。作為甲方醫(yī)藥企業(yè)，我認(rèn)為可以通過(guò)系統(tǒng)工具幫助實(shí)現(xiàn)流程的數(shù)字化，并把每年通過(guò)校招、網(wǎng)絡(luò)渠道、供應(yīng)商推薦、HR尋訪等各路渠道獲得的數(shù)據(jù)資產(chǎn)進(jìn)行有效管理，建立自己的公眾號(hào)和微信生態(tài)。”

互動(dòng)交流環(huán)節(jié)，主持人Raymond Lin林偉東與Yoko劉珂、Latte Jin金志強(qiáng)兩位嘉賓共同就直播間觀眾提出的“品牌微弱的中小型創(chuàng)業(yè)公司如何應(yīng)對(duì)招聘難題”和“企業(yè)對(duì)招聘供應(yīng)商的衡量標(biāo)準(zhǔn)”問(wèn)題進(jìn)行了答疑。

企業(yè)可以構(gòu)建獨(dú)特的吸引點(diǎn)，比如薪資福利或完善的培訓(xùn)體系。另一方面，現(xiàn)在處于后疫情時(shí)期，部分一線城市員工會(huì)選擇回到家鄉(xiāng)發(fā)展，可以把此類人才吸引進(jìn)來(lái)。其次，如果在吸引上確實(shí)存在困難，也可以用校招形式，從學(xué)校里挖掘優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。

對(duì)于企業(yè)在招聘供應(yīng)商的甄選標(biāo)準(zhǔn)上，像科銳是有專門的團(tuán)隊(duì)來(lái)支持相應(yīng)崗位，資源庫(kù)龐大，所以如果企業(yè)有需求，我們可以很快調(diào)動(dòng)資源，這也是我們垂直細(xì)分的優(yōu)勢(shì)所在。

中小型企業(yè)招人困難，首先可以從大的策略方面走差異化路線，明確定位對(duì)標(biāo)人才在市場(chǎng)上的分布，研究他們的內(nèi)在關(guān)鍵訴求是什么，然后把企業(yè)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)和人才個(gè)人訴求相匹配。

據(jù)我了解，研發(fā)型人才更關(guān)注企業(yè)研究的產(chǎn)業(yè)方向，或某一細(xì)分賽道的優(yōu)勢(shì)方向是否被政策、資本重點(diǎn)關(guān)注。另外創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)、專家團(tuán)隊(duì)背景、企業(yè)在未來(lái)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能走多遠(yuǎn)...這些都是候選人所關(guān)注的。把候選人關(guān)鍵訴求挖掘出來(lái)再結(jié)合企業(yè)雇主品牌，將資源精準(zhǔn)投放和觸達(dá)對(duì)標(biāo)人才，構(gòu)建企業(yè)私域流量池。通過(guò)高度垂直的社交媒體把雇主品牌創(chuàng)新形象根植用戶印象中，當(dāng)然這件事情需要具備中長(zhǎng)線思維，價(jià)值投資，做時(shí)間的朋友。

針對(duì)企業(yè)如何選擇供應(yīng)商，從線上來(lái)講，渠道能夠精準(zhǔn)、高度垂直觸達(dá)對(duì)標(biāo)人群，同時(shí)又有載體跟用戶之間產(chǎn)生交互，或是企業(yè)與候選人之間產(chǎn)生強(qiáng)交互，這是未來(lái)的一種趨勢(shì)。從線下來(lái)講，選擇供應(yīng)商和企業(yè)招人一樣，不存在最好的供應(yīng)商，一切還是基于自身需求，考察供應(yīng)商能力跟自身需求是否匹配，考量行業(yè)細(xì)分賽道下供應(yīng)商的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)架構(gòu)、數(shù)據(jù)積累、成功案例和過(guò)往業(yè)務(wù)覆蓋能力，這都是直接證明供應(yīng)商是否契合企業(yè)訴求的核心觀點(diǎn)。

企業(yè)主可以基于引進(jìn)人的級(jí)別、階段而論，如果想引進(jìn)優(yōu)質(zhì)高管，可以在薪酬、激勵(lì)計(jì)劃做有效設(shè)點(diǎn)，吸引優(yōu)質(zhì)人員的加入。第二是發(fā)動(dòng)創(chuàng)始人、高管、朋友群體，在前期公司品牌較弱時(shí)，用個(gè)人關(guān)系帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的合作伙伴。第三是發(fā)動(dòng)資本方朋友，資本方除了提供資金支持外，很多也提供投服，可能會(huì)為企業(yè)帶來(lái)人才資源。第四，建立培訓(xùn)體系，在二三線城市做培訓(xùn)計(jì)劃，為公司中長(zhǎng)期發(fā)展建立人才池，確保公司在各個(gè)發(fā)展階段都有專業(yè)人才涌入進(jìn)來(lái)。另外，企業(yè)要想辦法找出公司核心價(jià)值點(diǎn)，基于核心價(jià)值點(diǎn)普及公司所有人群，做到全民營(yíng)銷。除了常規(guī)的招聘渠道，還有校招、社招、內(nèi)推、獵頭、IPO渠道、自媒體等系列方式，可以觸達(dá)更廣闊的人群，然后，再?gòu)目色@取的人員里梳理流程，保持公司整體價(jià)值輸出，確保品牌在各個(gè)環(huán)節(jié)的完整性。這樣一步步下來(lái)，包括細(xì)分領(lǐng)域的錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提煉，相信各家企業(yè)都能找到所需的人才。

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下載《解碼大健康人才獲取新策略，

助力醫(yī)藥人贏在未來(lái)》講師課件

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科銳國(guó)際

科銳國(guó)際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國(guó)內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國(guó)、印度、新加坡、馬來(lái)西亞、美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞等全球市場(chǎng)擁有110+家分支機(jī)構(gòu)，2,400余名專業(yè)招聘顧問(wèn)及技術(shù)人員，在超過(guò)18個(gè)行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及一體化SaaS云平臺(tái)、垂直招聘平臺(tái)、人力資源合作伙伴平臺(tái)等技術(shù)產(chǎn)品，目前已形成科銳國(guó)際業(yè)務(wù)體系的技術(shù)加服務(wù)商業(yè)生態(tài)圈模型，并致力于為候選人整個(gè)職業(yè)生命周期及企業(yè)不同發(fā)展階段提供全覆蓋的人力資源閉環(huán)服務(wù)。在過(guò)去25年中，公司已與3,700余家跨國(guó)集團(tuán)、國(guó)內(nèi)上市公司、快速成長(zhǎng)性企業(yè)、國(guó)企、政府以及非盈利組織建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。在過(guò)去的一年中，成功推薦的中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員超過(guò)28,300名，靈活用工累計(jì)派出160,600人次。