初創企業招人難，當然不是僅局限于找合伙人難方面，更多的是在找優秀員工的時候。那么，該如何在茫茫人海中找到“人才”，并將他們收之麾下呢？

對此，創業服務公司創頭條（ctoutiao.com）創課堂系列活動開設的“618特別課堂”，特邀請企業灣聯合創始人佘航，為大家分享初創公司的招“才”大法。

以下為分享實錄：

首先，定位需求人才的類型

大公司需要招募人才，會提前一年做準備，根據企業的年度目標來確定。企業每年都有戰略目標，以目前人均產出、人均效能以及人工成本接下來要完成的企業目標，人均產能需要提高多少才能夠達到目標要求。在提高了整個生產效能以后，依然無法滿足目標要求的情況下，才會招募新的人才。人才就會被這樣定義。

同樣，對小微企業和初創企業來說，招募人才的第一步，也是確定合適的崗位和角色。對人才的專業能力要求，包括專業的技能、項目管理能力、領導能力等。我們常說的驅動力，一般指的就是價值觀。公司都是尋找充滿熱情，愿意與公司、崗位一同成長人。

那么，該如何把專業知識能力和驅動力通過一份職位描述表達出來？第一，需要一個充滿吸引力的職位名稱；第二，描述工作職責。以下三個方面需要注意：第一，工作組最主要目的是需要分解授權的工作職責。通常會用一至兩個短語概述職責范圍，用兩個w、一個h的方式來做，第一個W是what，就是需要做什么；第二個W是why，何種目標；h指的是how——如何達到。所以，整個工作職責最多不要超過十條，五到六條足夠，做到言簡意賅。接下來，對工作職責權重進行配比。對主要職責和一般職責進行區分，幫助界定應聘者是否符合公司標準。

其次，如何描述工作職責？

下面給出兩個參考案例：

“你想加入亞太區最專業的一個招聘的公司嗎？請按這個來申請。”看完會發現，如果其他都是銷售代表，只有這一個問你想不想加入我們。通常情況下，為了滿足好奇心會點開來看一下。這就說明這則描述做出了不一樣地方，讓應聘者有打開招聘廣告鏈接的欲望，接下來就希望求職者繼續閱讀職位描述。

這則廣告，看過以后，至少能夠了解底薪、提成以及五險一金的情況，能夠了解整個公司薪酬架構，還有一些福利待遇，同時也可以看到加入公司之后專業的成長路線。至少看完之后，能了解到在公司里可能有怎樣的發展。所以，小微企業也需要思考一下，怎么做才可以變得不一樣，讓求職者有興趣了解并提出求職申請。

經過簡歷篩選，邀請候選人進行面試，面試中還要考慮個人專業技能和能力，同時判別候選人是否具有驅動力。

那么，該如何對驅動力進行判斷呢？
一般情況下，在問為什么要申請該職位以后，追問一個開放式的問題，給候選人一些空間，讓他們發揮想象，而不是以“是否”來做封閉式的答案。通過開放問題深入了解應聘者是否真的想加入公司，并且已經做好準備。

寫好職位描述之后，拋到相應渠道。通常情況下有兩種渠道，一個是線上渠道，一個是線下渠道。
線上包括，社交網絡，專業論壇，專業招聘網站等，除此之外，還可以在公司主頁發布招聘信息并定期更新。但線上渠道較為被動，要等待候選人發現。要想主動出擊，可以通過獵頭進行招聘，但是費用高昂。還可以進行主動搜索，將需求關鍵詞進行組合，通過各種網站進行人才搜索。

線下渠道，通常有幾個方式：第一，內部員工的推薦。這是一種有效的方式，因為員工在推薦之前已經經過了一番過濾，大大提高了人才符合率。第二，內部調轉。內部調轉是非常好的渠道，可以解決內部人員發展問題，同時解決新職業空缺。第三，校園招聘。不僅可以招募人才，同時可以慢慢擴大公司在校園品牌知名度。第四，社會招聘會。第五，第三方招聘服務。

職位發布之后，有人咨詢時，要甄別候選人或有吸引力的候選人，需要思考如何以吸引候選人。這里推薦丹尼爾·平克寫的《全新思維》，書中提出三感三力，分別是設計感、娛樂感、意義感、故事力、交響力和共勤力，值得借鑒。

此外，還可以用故事影響候選人。

第一個是公司的故事，故事里面包含公司成立經歷、主要產品線、公司簡要架構以及產品重要賣點。

第二個是市場的故事，包括市場的規模，發展狀況，增長趨勢，產品展望，產品核心需求和功能。
第三個是技術的故事，包括產品技術的實現，與競爭對手相比的優勢。

最后是團隊的故事，主要是創始人的個人品牌，團隊的組建過程，核心團隊中意見領袖的背景。

還有候選人最關心的職位故事，職位本身的吸引力和與團隊之間的合力作用。
當然，描述公司主營業務也是一個特別重要的問題。并且，有必要向應聘者提供有關事實和數據。不過最重要的還是對空缺職位的描述，要有創意性地寫職位描述和職位名稱以及職業發展機會，分析加入公司以后可能往什么方向發展。

職位描述和提問的問題安排好后，應考慮薪酬福利，基本情況是薪酬福利分成兩部分，基本薪酬應和市場平均值持平，一些重要崗位或對公司發展比較重要的核心崗位，建議給偏高于市場的薪水。還可以設立福利待遇，有助于提高員工滿意度和敬業度。

發展提升，是員工比較看重的部分，其中包括發展路徑和行為挑戰。加入公司之后，員工會有怎樣的發展，有什么樣的機會進一步挖掘自身的潛力，并且得到更好的發展。
第三，如何進行面試提問

面試的時候，要增加對候選人的提問，通過候選人對問題的回答，判別是否符合公司的標準。面試中問題可以歸納如下：

導入性問題，主要是為了緩解應試者的緊張情緒，同時探尋應試者是否有備而來。之后，提供引導，比如，你是怎么了解到我們公司的？過來方便嗎？住哪里？這些都是導入性問題，能夠讓應試者迅速進入到面試狀態，同時可以判別他的初步意向。
情景性問題，一般用設計未來或假設情況和場景來問應聘者會怎么做，因為初創型的公司，很多情況都是未知的、預料不到的，這些情況對候選人來說需要很強的綜合運用能力，他可以結合自身經歷，得出解決方法。由此判別個人的專業能力以及專業知識。
行為性的問題，一般是針對過去的情景，討論在過去情景下應聘者的表現。同時假設，當他再次碰到類似情況時會怎么做。
行為性問題可運用三面試法的公式：問他這件事情發生在什么時候你要做的任務是什么，接到任務以后你怎么辦的，用了多久完成該項任務所必需的一個技能和知識。同時你在這過程中遇到哪些困難，你是如何來解決的，最后完成任務的狀況是什么樣子的。

壓力性問題，是為了考察候選人的快速反應，是否擁有妥善的解決問題的能力及情緒的穩定性，安排在面試最后來問，同時需要挑戰性問題，要逐步去深入。

智能性問題，主要是考察應聘者綜合分析能力。

最后意愿性問題，主要考察應聘者的工作動機。
問問題的同時也需要聆聽，從候選人的話語中聽他是否有信心。

最后，如何留住員工？

留住員工無非是三個因素：管理文化、企業發展、核心福利。管理文化基本上會選用與自己公司內部文化相適應的方式保留你的員工。

在公司中，上級經常傳達正面積極的信息給員工是尊重員工的表現，同時可以給員工做定期反饋，可以會面談事，也可以在輕松環境下簡單了解。
當然，最重要的還是合理福薪原則，創業公司因為預算原因給的工資不高，但是要有平等的福薪的原則，至少做到內部平衡，才機會去平衡外部。
另外晉升級別也是優先從內部開始，給內部員工更多發展機會。公司在發展，員工也一樣，需要及時進行發展培訓。
最后，學習是特別重要的事，可以滿足員工好奇心，讓他們有機會和能力去承擔更多更大的職責。

您也可以關注我們的官方微信公眾號（ID：ctoutiao），給您更多好看的內容。