人才是企業之本，也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業需求的人才是企業必須給與重視和重點培養的。那么如何把企業應該如何去培育人才呢？

稻盛和夫提出了幾點人才培育的觀點：

不少企業都知道內部培養的重要性，也制定了不少內部培養計劃，但是發現能勝任小團體領導工作的負責人，卻數量不足，這個問題一時解決不了。想從外面引進人才，但不是每個企業有名望的大企業，那些小公司，社會上的優秀人才總是不肯問津。

另一方面，偶爾也有很能干的、才氣橫溢的人進公司。對于這類人，企業總是寄予厚望：“此人將來可望成為公司的棟梁之才”。作為企業的經營者，當然不會喜歡笨人，總是希望把聰明的、優秀的人才培養成出色的干部。然而，現實的情況卻是，你一心想留住的優秀人才，可能是因為頭腦好使吧，他們很快就看不上手頭的工作，看不起這個小企業，不久就辭職而去了。而留在公司里的人，都是那些原來并不看好的“愚笨”的人。

招不到、留不住優秀人才，是大多數企業面臨的現實。在這種情況下，對經營者的要求就是：通過錘煉那些留在公司里的平凡的人，把他們培養成自己的左膀右臂，培養成合作伙伴，也就是培養成公司得力的干部。

總有一些顧問、專家會建議：“行事獨斷的老板培養不出人才。要想培養人才，就應該更加放手，讓下屬獨立去干”。然后，領導們開始放手讓下屬獨自做事，結果卻把事情搞砸了。許多經營者都有過這樣的煩惱。

稻盛和夫先生卻說，“提這類建議的，都是自己沒有經營過企業的人說的。有實際經營經驗的人，決不會說這些輕松漂亮的話。”如果老板是一個懶惰的人，“自己不想干活，盡量讓部下干，自己想玩”，如果領導是這樣的人，那是另當別論。

“要把公司搞好”“要提升業績”，如果真是這么想，那么，首先，經營者自己必須站在最前頭，以身作則，拼命工作。特別是中小企業，可以依靠的人不多，老板更要率先垂范，付出不亞于任何人的努力，這是引導企業成長發展的必要條件。

企業必須營造這樣的氛圍：同領導一樣能干的人，看著勁頭十足、干活麻利的領導人的背影，學習模仿、潛移默化，在公司里一個個成長起來。為此，領導人在第一線臨陣指揮，以身作則非常重要。領導人一馬當先，率先垂范，呼嘯著“跟我沖”，只有這樣的領導人才能培養出真正的人才。

為了讓公司獲得飛躍性的發展，壯大成為骨干企業、大企業，需要各種各樣的優秀人才。這樣的人才光靠公司內部培養是不夠的，還是要從外部招聘錄用具備才華的人物。

然后，引進外部人才并用好人才，有一個阻礙，那就是企業老員工的抵制。站在老員工的角度上看，這些新來后到的人的位置突然放到自己之上，這種事情多了，就會成為公司內部糾紛的種子。這時候，需要的是領導人的引導和調和，甚至是安撫機制。

因此，從外部吸收新鮮血液，首要基礎是取得同甘共苦的老員工們的認可和理解。

其次，必須給這些外來的、有才能的人才講哲學，提升他們的人格，也就是要防止內部出現不和諧的聲音。往往越有才能的人，專業知識越豐富的人，越容易自以為是、恃才傲物，抱著這種意識做事，在碰到問題的時候，哪怕老板提醒他們，他們也未必能認真聽進去。

因此，不管他多么重要，多么必不可缺，不管他的才能多高，似乎缺了他事情就不好辦，只要發現他的人格有問題，就要毫不留情，嚴厲批評他、矯正他。

能不能得優秀人格的人物，或者說能不能培養出這樣的人才，可以說完全取決于各位經營者你們自己的器量。

俗話說“破鍋配破蓋”，領導人器量的大小決定了企業能召集到什么樣的人才，能培養出什么樣的人才。如果領導人只具有“破鍋”那樣的器量，就只能得到與破鍋相配的“破蓋”那樣的人才。還有，領導人的器量有多大，企業的發展規模就會有多大。

因此，若想獲得具備優秀人格的接班人，那么首先，各位經營者自己就必須不斷地提升自己的心性。

只有不斷努力，去提升自己的人品、人格、人生觀、哲學、思維方式，才能擴展自己的器量。自己的器量增大了，才能培養出優秀的人才，才能出現優秀的接班人，才能讓事業取得穩定的發展。

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