近期，據北侖區勞動人事爭議仲裁委員會相關工作人員介紹，去年10月，李某入職北侖某公司任行政專員，雙方簽訂勞動合同并約定試用期為2016年10月24日至12月23日。一周后，李某告知部門主管其懷孕了。公司以李某不能勝任工作為由調整其崗位后，又于12月5日以李某工作失誤為由將其辭退。李某認為公司解除勞動合同違法，實為不想留用懷孕女職工而借機將其辭退，為此提起勞動仲裁申請，要求公司繼續履行原勞動合同等。

用工方稱，已對李某進行調崗但其仍出現工作失誤確屬不能勝任工作；且李某入職時對公司隱瞞已孕事實，使公司違背真實意愿簽訂勞動合同，合同應認定無效，公司解除合同符合規定。仲裁委認為，女職工在孕期間，用人單位不得以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同。故公司辭退李某違反法律規定，李某要求繼續履行勞動合同的請求，應予以支持。

如今，隨著全面二胎政策的出臺，職場準媽媽的數量也越來越多，因此因為懷孕引起的糾紛也越來越多。關于這一類的糾紛，我們可以提出幾個問題：

第一，公司有權利開除“隱孕入職”的女員工嗎？

仲裁委員會認為，據《勞動合同法》第三十九條的規定，有下列六種情形的，用人單位可以解除勞動合同，并不需要向勞動者支付經濟補償金。

（1）試用期被證明不符合錄用條件的。

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的。

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

（6）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

由此可見，李某隱瞞自己懷孕的事實并沒有違反上述條例中的任何一條，仲裁委認為，因為絕大多數的用人單位對懷孕的女職工都存在著偏見，認為懷孕女職工會影響工作，會給單位增加用工成本，于是，他們不愿意錄用懷孕女職工。雖然在明面上，單位不會直接以“懷孕”為由拒絕錄用。但會找其他借口，如：“不符合崗位要求”等可以說出口的理由。所以，這個問題的根子是單位對懷孕女職工的歧視，實質上是限制了懷孕女職工的平等就業權利，這是一種違背了社會公序良俗的行為。所以，即使女職工入職時有隱孕行為，從情理來說的確存在著一定的過錯，但這個過錯并不足以認定為欺詐，故單位不能因女職工入職時有隱孕行為就予以解雇，否則就構成違法解雇。

第二，隱孕入職的員工可以被認為是欺詐入職嗎？

首先，認定隱孕入職是否存在欺詐行為筆者認為有兩個方面，一是員工入職時清楚的了解自己是否處于孕期；二是明確向用人單位表示自己沒有處于孕期，如在入職登記表中是否屬于孕期中填寫否等。如果員工滿足以上兩個條件，可以視為員工入職時存在欺詐行為。在上述案件中，并沒有對李某對于懷孕事實的主觀認識的闡述，所以暫時無法對李某是否主觀上有對公司進行欺瞞行為定性。

其次，根據《勞動合同法》第二十六條是規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效，但并不是所有提供虛假信息或隱瞞行為都屬于欺詐，《勞動合同法》第八條規定“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”這里強調勞動者需要如實說明的是“與勞動合同直接相關的基本情況。”

如果勞動者隱瞞的情況正是與勞動合同直接相關的基本條件，如員工謊報學歷或工作經歷等與崗位密切相關的信息內容，則該勞動合同可視為員工以欺詐手段簽訂的勞動合同，自始無效。而女員工懷孕是其個人隱私，是法律賦予女性享有的基本權利，懷孕與否也不是履行勞動合同直接相關的基本條件，因此單位如果以員工入職時隱瞞懷孕事實而辭退員工，顯然是違法的。

并且，根據《就業促進法》第27條規定，企業在錄用職工時，除國家規定的孕婦禁忌崗位，以及根據實際情況而不適合孕婦工種或者崗位外，企業不得拒絕錄用孕婦。如女員工入職后，企業以其“隱孕”構成欺詐進而解除勞動合同的，則企業的作法實質上與企業在招聘員工時拒絕錄用孕婦無異！顯然，企業的如此作法違反法律法規之規定。同理，女性應聘者雖然在應聘時承諾如應聘信息虛假可由企業解除勞動合同，但我們認為該類承諾或約定因違反法律法規的禁止性規定而應屬于無效條款。

綜合以上兩個問題，我們可以得出，如果說單位要合法又不想給補償地辭退入職時隱瞞懷孕的女員工，單憑“入職時隱瞞懷孕”這唯一的理由是行不通的，法律是不會給予支持的。除非有證據證明該女員工觸犯了以上可以無償辭退的條款規定。不過，法律不外乎人情，不到萬不得已，不要輕意辭退懷孕女員工。

不過，也不乏會有員工利用自身懷孕為借口經常性無理由曠工請假，嚴重影響企業公司的正常經營和管理，這也是很多企業不愿意繼續錄用有懷孕事實的員工的原因。所以，企業在招聘女性員工時，首先需明確所招聘的崗位系何種性質，是否屬于孕婦禁忌崗位（參見《女職工勞動保護特別規定》），是否屬于不適合孕婦的崗位（如飯店招聘禮儀小姐，需要經常出差的崗位，勞動強度大的崗位等）。如企業招聘的崗位屬于上述情況之一，可認為女性應聘者懷孕與否是與勞動合同直接相關的基本情況；其次，企業應采取恰當的方式告知女性應聘者崗位性質，并明確因崗位的工作性質、勞動強度等因素，應聘者是否懷孕對履行崗位職責有著密切的關系。如女性應聘者在入職前隱瞞已懷孕事實，則入職后企業可依法與其解除勞動合同，并不支付經濟補償金；其三，必要的體檢措施，但不得因此而違反法律法規關于錄用女職工的強制性規定。

不管是企業管理者和員工都有自己的不容易和要考慮的方面，根據《勞動合同法》的相關規定，孕期女職工仍應遵守公司規章制度、結合身體狀況恪盡職守，需要休息或調整崗位時也應及時與用人單位溝通協調，在享受福利保障的同時配合公司有序推進工作，公司也要給予懷孕女職工多些關愛和體諒。

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