人才是創新的第一資源。

近年來，各地紛紛出臺了各種支持政策，內容涵蓋落戶、住房、創業、就業等多個方面，上演了新一輪的“搶人大戰”。

據不完全統計，自2018年以來發布人才新政的城市多達50多個，其中僅2019年發布各種人才引進與落戶等政策的城市就已經超過16個。

如常州印發《常州市戶籍準入管理若干規定》，放寬高校畢業生、高級技師、技師的落戶條件，取消其社保限制，落戶對象由本人放寬至本人、配偶和未婚子女。西安印發《西安市人民政府辦公廳關于進一步放寬我市部分戶籍準入條件的通知》，涉及學歷落戶、在校大學生落戶、人才引進落戶、投資創業落戶、投靠直系親屬落戶以及安居落戶六大方面。南京市公布修訂后的《南京市積分落戶實施辦法》，降低了落戶的社保繳納門檻。

人才政策競爭激烈，也是各地實行更加積極的人才政策的集中體現，這種做法無可厚非，愛才引才的精神也值得肯定。但不應忽視的是，在制定和實施人才政策的過程中，也存在著一些為了比拼政策而出政策的現象，步入了急功近利和違背規律的誤區，具體來說，主要體現在四個方面：

第一，公平性問題。公共資源傾斜少部分人合適么？

大多數地方出臺的人才政策都涉及住房、落戶、子女入學等服務內容，從本質上講，住房、醫療、子女入學等是公共服務資源，其追求的應該是盡可能地公平和平衡。但從政策支持范圍看，基本都限定于各類高端人才以及經認定的各類人才，如諾獎獲得者、國家科學獎獲得者、千人計劃入選者等，申報門檻極高，只有極少數人能適用。以大眾的公共資源去服務少數的“人才群體”，其導致的結果只能是“強者愈強、弱者愈弱”，對社會公平造成巨大的損害。

第二，導向性問題。只引不育是長久之計？

一般來講，人才工作主要包括育才、引才、用才三項內容。其中引才解決的是地區間人才分布不均衡的問題，育才解決的是地區長期發展的人才基礎支撐問題，用才解決的是人才活力如何充分釋放的問題。從國際以及國內實踐看，只有這三項工作相互銜接配合，才能打造完整的人才鏈條。但從目前各地人才政策重心看，基本都集中在如何引才，鮮有關注育才和用才的。各地人才政策短視傾向明顯，都考慮怎么搶人，不考慮怎么培養人，也不考慮怎么給人創造施展才能的機會和舞臺，玩的是你爭我奪的零和游戲，而不是人才協同的雙贏合作。長此以往，各地“搶人大戰”只會愈演愈烈，人才的基礎短板卻得不到任何改善，人才總量不足的問題仍然難以得到根本性解決。

第三，適配性問題。錦上添花的人才政策有用么？

人才政策的核心功能是服務人才發展，而人才在不同發展階段具有不同的特征和需求，這就意味著政策要針對不同發展階段的人群，推出差異化的支持舉措。但從目前各地出臺的人才政策看，卻存在十分顯著的適配性問題。如對于剛畢業的學生，首要問題是生存，需要宿舍或者啟動資金；對于工作3-5年以后的人群，首要問題是“留下來”，需要在公租房、學校配套等方面獲得支持；對于高層次人才，首要問題則是發展，需要的更多是事業層面的支持。現有的人才政策卻往往給高層次人才錢和公租房，給年輕人創業機會，只錦上添花，不雪中送炭，政策效用十分有限。

最后，可操作性問題。諾獎得主需要租房補貼么？

人才政策的制定和實施一方面要考慮中遠期人才工作目標，但更要考慮現實狀況。很多人才政策要么是飄在天上，要么是閉門造車，與現實相差甚遠。如基本每個地方出臺的人才政策都提到了要吸引諾獎人才落地，但目前全球在世的諾獎獲得者也不過百人左右，全國則僅有兩人。在這種情況，吸引諾獎得主落地無異于天方夜譚，政策只能是僵尸條款，難以執行。

總的來說，制定人才政策要充分考慮公平性、導向性、合理性和可操作性等問題，要以增加優質公共服務總量為核心，同步考慮好引才、育才、用才工作推進，通過完善的城市生態體系建設提高人才粘性，才能構筑真正的人才競爭力。

（本文作者 創頭條特約撰稿人任闖）

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