每個公司的創始人都知道企業文化對于初創公司的成功來說有多么重要，就像弗雷德.威爾遜（Fred Wilson）說的那樣：“如果你想把生意一直經營下去，那你就需究要構建一個可支撐企業活下去的文化。”

但是，在構建他們的企業文化時，初創公司常犯這7個錯誤：

1

覺得企業文化只是“現象”

經營一家初創公司意味著企業的消耗速度總是快于你的思考，結果就是所有的東西都需要背后有一個“支撐”才能實現最小化可行產品（MVP：Minimum Viable Product）。

文化可以被看作這種“支撐”，對嗎？

事實上，“文化”只是“我們在這里的工作方式”的另一種說法罷了，而當你實現了你的MVP 時，這種文化將會深深扎根在你的企業中。

FiveStars（一家通過整合POS機進行客戶忠誠度管理的公司）創始人維克多.胡（Victor Ho）從不花時間去正式定義企業文化到底是怎樣的，他覺得這樣做 “太low了”。

但是當企業員工從40人增加到80人的時候，企業文化也漸漸退色了，人們開始爭論的是到底應該采取什么方式來完成工作。就像雜志《Fast Company》（與《財富》和《商業周刊》齊名的美國最具影響力的商業雜志之一）中所說的，胡把這種情況形容為“公司最艱難的時期之一”。不是等著去定義你的企業文化是什么，而是你在建設你的MVP時，就有意識地給企業文化塑形。不必舉行開銷老高的公司度假式會議或寫出一個詳細的文化層板。

就像用上圖中的5個詞來描述企業文化一樣簡單，以團隊為整體，一個月討論一次看這些形容詞與企業還搭不搭。

2

只雇傭親朋好友

創業公司招人需要高度信任的員工：想要你的團隊賣力工作以及你能做出正確的決定，團隊必須相信你和你的判斷力。因此，從現有人脈圈招熟人是再自然不過的做法了。一開始這種做法會能發揮點優勢，畢竟差異性小的團隊溝通起來更順暢，團隊凝聚力也更好，但是很快也可能會給企業招來禍端。

初創企業“超級高鐵”(HyperLoop)創建的初始資金可說是巨額，但因(除其他原因外)其共同創始人不但聘請他的弟弟擔任企業總顧問，還與公司的公關顧問約起了會，最終導致企業吃了一場官司，由此產生的訴訟費用是預算中用于訴訟費用的3倍。

所以，應該在早期設立企業人員管理制度時，避免這種情況的發生，包括最壞情況下會發生的事情（比如炒你朋友魷魚）。你也應該考慮如何將新員工融入到現有的企業文化中；你的目標是防止人們劃圈而坐或讓員工感覺到被排擠在“內圈”之外。

3

認為企業人越多就是成功

在初創公司里舉辦慶功活動是非常重要的，因為在最初的幾個月里，初創公司取得成功是非常難得的。很欣慰的是能這能清晰說明一些東西，表明一切正常進行。

Buffer（一款新型社交媒體工具）的創始人指出，“團隊規模不難理解。我告訴他們我們公司以前規模多打時，有時候會讓人們吃驚。” 但公司招的人太多，太快，最終，公司不得不裁員11%來控制開銷。

所以，創業公司需要采取更準確的成功方法來保護團隊士氣，找到定期慶祝公司小獲佳績的方式。

4

拔高福利和其他初創企業競爭

給予員工好的福利待遇是硅谷企業普遍的做法，讓員工更加賣力工作。除了提供美食廚師烹飪食物、冥想課程、洗衣服務，還有什么呢？

但是這些福利開支可不小。例如，風險投資基金縮水導致Dropbox（類似百度云盤）不得不取消免費班車服務和限制免費用餐名額。據說這家公司在福利上就花費了100萬美元。雖然福利取消了，但是公司活了下來。

如果你真的想要你的團隊把工作做得最好，不要管你的薪酬預算了，給他們一份有意義的工作。向他們展示他們的工作如何關系著企業的生死存亡，以及企業在世界上做出的成就。換句話說，給他們一個可以為之奮斗的目標。哦，不要擔心“目標”不一定非得是能夠拯救世界的產品或服務（雖然可以把這加上去）；只是意味著你給了他們一個讓人心甘情愿奮斗的愿景和使命。

5

追求產品進度而過度壓榨腦力

開始創業便是一項承諾；長時間工作和離譜的目標也是這項交易的一部分內容。但是用力過猛，你就會向外彈開。例如在Zynga（一家社交游戲公司）疲勞工作、“超進度”式最后期限以及對業績指標的瘋狂追求導致了人才外流，甚至阻礙了其找到合作伙伴。

為了防止企業員工精力枯竭，定期進行團隊進度的檢查，幫助他們調節工作負荷和壓力。也不要忘了與創始人們核實一下進度：30% 的創始人稱感到壓抑，與之相反，沒有這種情況的僅有7%。

再者，我們不是說你就不會在辦公室里度過許多漫漫長夜和周末無休的日子了，但不要把它演變成一個企業文化常態。

6

不炒掉聰明的混蛋

招聘最好的人才是很具有競爭力，但忽視“無混蛋”管理原則會把企業置于危險境地。雖然他們技能出類拔萃，但他們的個性會破壞掉你的團隊文化，更不用說他們的生產力了。

在我們其中的一次合作中，我們曾與一位高管合作，他的態度使得團隊中的其他人都與不和。最終他不得不更加謹慎保護自己的數據，用這種方式留住自己的飯碗，可在企業要做重大決策時，公司便會處于消息便秘的狀態。你如果還是不信？可以在下午4點30分時聽 Y Combinator（全世界最著名的初創公司孵化器）的創始人保羅·格拉漢姆（Paul Graham）說說他的“無混蛋 ”管理。

避免這一問題的最好辦法是在面試過程中仔細篩選這群混蛋們，聽聽他們在談論過去雇主時那自以為是的答案和一堆廢話。

像美劇《火線警探》中雷蘭·吉芬（Raylan Givens）說的那樣：“ 如果你早上遇到了一個混蛋，你也就遇見一個混蛋而已。如果你整天都遇見混蛋，那你就是個混蛋。”

但是，如果他已僥幸逃脫你的審查，與他們談談，并清楚地表明你期望他們的行為有所改變。如果他們做不到，那么就該按照你的方式來了，其他團隊成員會因此而感謝你的。

7

無視法律法規

挑戰極限是獲得新客戶和吸引注意力的一個好方法，直到它失效。Zenefits（為中小企業提供免費的一站式云的HR管理工具）在保險業被稱為“攪局的人”，其投資者為了增加銷售目標對其施加壓力。不幸的是，為了實現這些目標，該公司無視國家規定，最終險些毀掉企業，讓其變成獨角尸，也導致了首席執行官被驅逐。

你是下一個史蒂夫·喬布斯還是下一個Theranos呢？（Theranos是美國的一家血液檢測公司，該公司獨創的血滴代替抽血檢查的技術一度被認為將會顛覆760億美元的血檢產業，但沒想到其實是個騙局）

在你考慮聘請律師之前，與創始人們坐下來確定下下公司價值。對你的團隊來說最重要的是什么？在繼續前進之前什么時候進行討論？每個季度都要進行檢查，這樣當資金不足和和最后期限到來時，你就知道你主張的是什么了。

從精益到團隊設計

你可能已在創業公司中采取了精益做法：構建原型、與消費者一起測試、修改下一個版本。如果你真的想構建出最佳的初創企業文化，這就像對你的團隊采用同樣的原則一樣簡單。（也具有挑戰性。）這個迭代過程稱為“團隊設計”，它幫助團隊達到更高業績水平和參與程度：

• 確定一個更好的做法或信念——無效會議，模糊值，并從你的雇員的角度來實現它。什么可以幫助他們更好地完成他們的工作？什么阻止他們實現他們的目標？

• 開發出一些原型——我們稱之為“ 試點”。這可以像每周宣布某天為 “無會議日”一樣簡單，所以團隊有時間做更深入的思考或者開始進度匯報會議，用一句話回顧你的策略看看每個人的任務是否有偏離。

• 簡單做下回顧以確定什么工作做了，什么沒有完成。然后，就像你想要的產品，調整實驗，看是否值得繼續，或如果你需要采取不同策略。

對，這個過程不像舉行豪華的外出靜思會。但這更有意思，構建整個公司都為之驕傲的文化氛圍，也能讓“享受工作”的企業文化成為一個可行辦法。從我們的經驗來看，我們見證了團隊計劃能力以及團隊人際信任增加了33%的案例，他們能會迅速講錯誤化小并更正，降低出現在上各報紙頭版頭條的可能，不會出現Zyngas和 Zenefits的先例。

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