任正非今年74歲了，這距離他創辦華為剛好30年。

30年前，任正非在經營中被騙200萬元，被國企南油集團除名，又與妻子離婚；他的事業從代理香港公司的HAX模擬交換機重新開始，即深圳的“二道販子”。

今天，華為已是年收5 200億元的巨鱷，超過BAT總和。而且，與幾年前運營商業務、企業業務為主打不同，華為消費者終端業務做到了1 780億元。

然而，任正非仍在求變。

在2017年2月17日的內部會議上，任正非說，華為要抓住全球十億未連接家庭寬帶的機會，把公司銷售目標推向2000億美元。

說任正非與華為是中國企業界的奇跡、傳奇、驕傲或是脊梁，似乎都不為過。

一個佐證是，近十年來，“揭秘”華為的出版書籍沒有一千本，至少也有七八百本。華為可能是中國企業家研究、學習、琢磨最多的企業。

但是，從來都沒有出現過“華為模式”一詞，也沒有人能用簡練的語言概括任正非的管理思想，中國的學徒里至今都沒有出現第二家華為。

聯想的后生楊元慶、郭為都去華為研發部門取過經，立志做高科技的聯想。任正非語重心長地勸他們：你不要做研發，研發沒什么用，你們的長項不是做銷售嗎？

聯想不能學華為，99.9%的中國企業可能也概莫能外。

確切地說，華為30年，并非一家公司，在頭在尾實則是兩家完全不同的企業；44歲的任正非，與74歲的任正非，也并非同一個人，站在不惑之年看古稀，亦是平地仰視高山。

如果不能體會30年來任正非所體會的苦，“華為模式”就是偽命題。這30年，恰恰也是一家中國公司邁向偉大企業所經歷的規模的提升、市場的擴張、視角的轉換，以及價值觀的顛覆、認識論的變革，還有中國從官宦社會到真正商業社會轉變的過程。

華為是學不會的，只有磨礪。

1%的修行

任正非給人的印象，可能是中國企業界里最“割裂”的。

一方面，他脾氣火爆，是一位不配合治療的糖尿病患者。華為前副總裁李玉琢曾勸任正非少發火，為身體考慮。任答：我發火時血壓從不升高。李只敢心里嘀咕：你發火時，誰敢給你量血壓？

另一方面，任正非又給人親和、樸素的印象。即便在國內，任正非也會給酒店服務人員小費；他在機場打出租車，在食堂吃工作餐的照片在社交媒體上廣為流傳。

優、缺點同樣明顯，任正非說：不要努力修煉做一個完人，抹去棱角被壓抑很痛苦，不如把改造自己的精力貢獻給集體。

如此自知之明，是任正非在30年前悟到的。

任正非人生前幾十年很苦。苦到什么程度？他在回憶文章中寫母親每到月底就去借三五元，以便一家人度過饑荒；以及年輕時自負、不知事、不懂團結而被碰得頭破血流，大學入不了團，當兵入不了黨，處處被人孤立。

籌借21 000元創立華為時，任正非已是生活貧困，人生路窄。不惑之年的他對自己說：世界開始瘋起來了，等不得我的不惑了。

前十年的華為，是沒有辦公會議的。

任正非飛到各地去，聽研發、銷售匯報，他們說怎么辦就怎么辦，哪怕只是一堆亂麻也聽著，給予理解、支持。

因為任正非自知，自己對技術、財務和管理都是半懂不懂，不如就做敢于放權的組織者；舍棄自己過去的無知、自大，團結大家一起奮斗，才能摸到時代的腳。

華為的第一個十年確實充滿野性。中華英才網總裁、原華為銷售張建國開著一輛破吉普跑市場，三年跑下來可以隨手畫一張福建省縣級地圖。在俄羅斯，華為四年沒有一單生意，華為人硬是死守在西伯利亞，熬到西門子、阿爾卡特都撤資，慢慢做到十億美元的業務量級。

多年后，任正非總結華為的組織是狼狽為奸，狼擅長集體進攻，狽擅長聰明算計。

最重要的是，任正非只給自己1/6股份。后來股份不斷被稀釋，到今天只剩下1.01%。擁有17萬名員工的華為建設了規模近10萬人的員工持股計劃。

任正非歷來愿意給員工最大膽的回報，員工自然愿意拼命，任正非笑答華為“分贓”分得好。

從某種程度而言，創辦華為是任正非的修行；他首先放下了自己，44歲前那個孤立自己的任正非。

事實證明，任正非擁有作為組織者的天賦，他對機遇和危險有著敏銳的嗅覺。

1992年的一天，任正非站在辦公室的窗邊，一字一頓地對干部們說：這次研發如果失敗了，我只有從樓上跳下去，你們還可以另謀出路。

當時，華為的交換機代理生意做得還不錯。但是任正非發覺越來越多的公司進入交換機代理市場，利潤正被迅速攤薄。一旦某個國內廠商獲得技術突破，以低成本殺入，華為就危險了。所以，華為一定要從代理轉向研發，搞出自己的數字交換機。

當時，華為是沒有錢搞研發的。任正非向某企業拆借，利息高達20%~30%，可謂孤注一擲。

就在華為研發出自己的交換機C&C08的1993年，國內95%的交換機企業都死掉了。華為靠賒銷、農村包圍城市的推廣才勉強活了下來。隨著技術積累越來越多，華為銷售收入迅速破億元、破十億元。

此后的歲月里，任正非多次在歷史的節點上“拯救”華為。而獲得成功的關鍵，任正非認為首要在于用利益分享的方式，集中了集體的才智。

但是，組織者任正非最終還是累倒了。

焦慮十年

2003年，任正非的健康狀況很糟糕了，動了兩次癌癥手術。

前十年放權式的管理，導致華為山頭林立，派系諸多。為安撫人心，平衡各方，“甩手掌柜”漸漸磨成“文化教員”。加之華為規模不斷擴大，到本世紀初已具十萬人規模，行政工作日漸繁雜，“文化教員”又漸漸磨成“CEO掌柜”。磨著磨著，創業前沒做過“官”的任正非越來越覺得自己被架在太陽底下烤。

華為的第二個十年，令人焦慮。任正非在回憶文章里寫道：IT泡沫的破滅，公司內外矛盾的交集，我卻無能為力控制這個公司，有半年時間都是噩夢，夢醒時常常哭。

事實上，此前中國從未出現過類似于華為的上規模的民營通信公司，有關它的一切都需要先驅摸著石頭過河探索。

1997年圣誕期間，任正非去了一趟美國，參觀了休斯公司、IBM、貝爾實驗室和惠普。IBM副總裁送了一本哈佛出版的大項目管理書籍，任正非后來又買了幾百本發給高管。

相較知名的《華為基本法》，這次參訪被一些研究者忽視，但它卻可能是華為歷史上最重要的轉折點：一家自由散漫的浪漫公司，慢慢地開始向功利實用企業邁進。

任正非最推崇的是IBM時任CEO郭士納。當時，郭士納使巨虧160億美元的IBM起死回生，而且他也是一位不太懂技術的管理者。

回國后，任正非進行了兩天的高層傳達與研討，立即開始照搬郭士納的做法。如提倡集體主義，對事不對人，業績考核以績效為導向，確立公司唯一目的是為客戶服務。

從那以后，任正非常講“腦袋對著客戶，屁股對著領導”，員工要舍得為客戶花錢，但不得招待領導。最拼命的服務，是華為第二大法寶，第一是給員工最大膽的回報。

任正非在內部講話專門強調：我們不能什么都學，那樣的結果只能是一個白癡；因為這個往這邊管，那個往那邊管，綜合起來就抵消為零；所以我們只向一個顧問學習，只學習IBM。

1998年，華為斥資千萬美元邀IBM進行流程再造，希望嫁接IBM的管理。

華為開始巨變。

比如，任正非不再允許研發人員閉門造車般地做研究，尤其反感技術人員對技術宗教般的崇拜，而是要求他們做“工程商人”，只能研究賣得出去的技術。

在行動上，華為掀起了一場“反幼稚運動”。任正非把那些因不符合市場需求而廢棄的板材發給了犯錯的技術人員，要求他們擺在家里客廳時時提醒自己。

同時，任正非在《華為基本法》中加入了“壓強原則”，即以超過主要競爭對手的強度配置資源，要么不做，要么重點突破。

高投入的研發，必須換取高產出，此為華為基本的技術研發模式。而判斷一項技術是否有“錢景”，任正非判斷的標準就像中國人“打麻將”：盯死上家（跨國公司），卡住下家（國內競爭對手），看好對家（客戶）。

這些做法，使得華為的響應速度總是比客戶需求發生更快。1999年，中國移動準備做預付費業務，華為不但早就做好相關研發，銷售部門還第一時間接洽中國移動，以兩年零利潤搶單成功，到二期招標時便賺得盆滿缽滿。

但是，“壓強原則”也讓華為人喘不過氣來。比如，客戶要求30天定制產品，市場經理對產品經理要求25天，產品經理對項目經理要求20天，項目經理對干活的人要求15天……

層層重壓之下，加班成為華為一景，狼性華為的說法在外界不脛而走。需要注意的是，任正非從未把狼性文化等同于加班，他只贊揚過狼團結、堅毅、奮斗的精神。華為很早就出臺過加班需要申請的制度，周六周日還會停空調停水。

但是，這些制度到了下面變了形。2007年，華為發生一起試用期員工自殺事件，掀起輿論軒然大波。

在之后一次內部講話中，任正非要求每級行政管理團隊都要和員工有固定時間的溝通，十分鐘、十五分鐘都是可以的。

在那次會議上，任正非表情痛苦的一段話令人動容：

從1999年到2007年，我自己就有多次感覺活不下去的經歷。有相同的經歷，所以我才有這么多感觸。但是，我有一個最大的優點，我懂得釋放，懂得傾訴。實在受不了的時候，我會往外打電話，訴說自己的心里感受，沒有一個人會勸你自殺的。

宛若高僧索達吉堪布所說，苦才是人生；多年后，任正非有感而發：人生是美好的，但過程是痛苦的。

領導17萬最聰明的人

終究有人忍受不了這份痛苦，比如天才李一男。

當華為仿照IBM進行流程化、職業化后，已經自成山頭的“李一男們”不樂意了。他們拒絕穿西裝、打領帶，拒絕規范流程，還是想像原來那樣打天下。

對這些人，任正非使用類似于“杯酒釋兵權”的智慧啟動了“內部大創業”：首先勸退他們，大約300人；接著發展成經銷商，有多少員工股就給多少錢設備，自己賣完了就有了創業資金。

2000年，李一男拿著1 000多萬元華為設備創辦了港灣網絡公司。之后的事情眾所周知，港灣調轉槍頭研發了自己的產品，并挖走華為不少頂尖的研發和銷售人員，使得華為損失慘重。

對任正非與李一男的關系，一種說法是兩人情同父子；另一種說法則是，李一男早就不爽“壓強原則”，對華為當年豪賭3G、小靈通等做法嗤之以鼻。

最終，任正非選擇痛下殺手：不惜虧本抵死港灣，借知識產權破壞上市，最后又收購港灣，在研發上棄用李一男。

李一男選擇出走百度，后來選擇創業，2016年3月15日因涉嫌內幕交易罪被訴，刑期兩年半。

這么多年來，李一男一直都是任正非落給“黑粉”的話柄。李一男或許無情，但任正非和華為的報復做法也不免殘酷。

但是，任正非當年可能只有一個選擇，一定要搞死港灣，其急迫的心態就好像那個臨時部門的名字：打港辦。

任正非領導的華為，事實上是由十幾萬中國最聰明的人所組成的公司，領導者必須關注繁華背后的腐敗以及占山頭；當一個山頭頂起來，馬上削下去，否則只會有越來越多的山頭、主義，最終瓦解全部。

所以任正非才有三刀：第一刀砍掉高層的手和腳，只留下腦袋洞察市場、規劃戰略，不要用手腳的勤快掩飾思想的懶惰；第二刀砍掉中層的屁股，不要只考慮本部門利益，趕他們出辦公室盯住客戶和市場；第三刀砍掉基層的腦袋，清高的“秀才”要做能征善戰的“兵”，就是一個字：干！

2004年，華為在美國咨詢公司的幫助下建立了輪值主席制度，八位領導者輪流執政，任期半年。后來這套制度變成輪值CEO制度。

任正非說：每個輪值者不得不削小他的屁股，否則就達不到別人對他決議的擁護。這樣，他就將他管轄的部門，帶入了全局利益的平衡，公司的山頭無意中被削平了。

可以試想，在“聰明人”的眼中，任正非的威嚴受到挑戰。如果就因為“李一男們”的反對放棄3G研發，華為也會面臨土崩瓦解的風險。

在等待3G牌照漫長的歲月里，任正非老了許多，華為也磨走了不少“聰明人”。

2008年7月，中國電信拋出一份270億元的CDMA網絡招標訂單。零份額的華為借國泰君安發布公告，稱將在全國范圍贈送設備。接著市場上開始傳言華為對訂單勢在必得，100多億元的設備成本下竟然開出6.9億元的“地獄價”。

傳言之下，CDMA霸主中興只得選擇降價更改標書。哪知一早派出去送標書的人，竟因“無法言狀之原因”錯過投標時間！

經此一役，華為硬搶CDMA市場份額25%，奠定3G前夜市場基礎。

2009年初，等來WCDMA牌照的聯通發布標書。雖然中興打出零報價，但研發已達十幾年的華為還是強勢拿到31%訂單，中興只有20%。

打了大勝仗的華為，2009年躍居全球第二大電信設備商，僅次于愛立信。

一個對技術半懂不懂的人，終于領導一群“聰明人”走出焦慮，任正非的個人威望也達到最巔峰。

大象轉身

2010年，華為又走到歷史的轉折點。

當年4月，印度禁止進口華為產品；6月，歐盟對華為無線路由器發起反傾銷調查；7月，華為不合時宜地首次進入世界500強榜單，引起外國機構警覺，造成華為海外收購接連失敗。

須知，華為2009年營收1491億元，大部分為2B業務，來自海外市場的占60.4%。2010年一整年不順，暗示著海外市場風險變大，2B業務風險變大。

從2B走向2C，從海外走回國內，華為能行嗎？

2010年12月3日，任正非召集核心會議，正式宣布終端業務與運營商業務、企業業務并列。不到一個月時間，在3G業務中立下汗馬功勞的忠臣余承東被任命為華為終端董事長。

對華為向2C業務的急進，運營商并不理解，他們希望華為繼續提供定制機，不要“越線”。來自華為運營商版塊的壓力也與日俱增，向“新官”余承東表達不滿。就連華為終端內部也有不同聲音，因為余承東提議發展高端機的電商渠道，將砍掉3000萬臺低端智能手機和功能機業務，有損終端運營商業務的利益。

這么多人反對，結果卻是余承東在任正非支持下一路走到黑，2011年底將旗下所有面向消費者的業務如手機、其他終端設備組成消費者BG（業務集團）。為此，華為甚至不惜與沃達豐、法國電信等運營商中止合作，堪稱“造反”。

從自由野性，走向規范流程，再到建立在創始人威望下的“人治”，華為成為執行力、意志力最強大的功利集團。

任正非認為：民主是產生在獨裁基礎之上的，沒有獨裁，民主不可能成長。華為要實現民主管理，必須先經歷長官管理階段。

顯然，任正非有了大權在握的感覺，他不再是那個需要跳樓來感慰大家實現自己想法的創業者了。同時也可以想象，情懷主義如小米公司，其實在與一塊“硬鐵”比試堅實的程度。

2012年，華為終端堅定不移地執行高投入戰略，耗資9億元搞研發，超過營收10%；僅2012年華為就增招研發5 000人，總人數近萬人，比其他所有國內主要競爭對手的總和還要多！

此外，華為終端悄然完成全球上游布局，在倫敦設有設計研究所，在俄羅斯設有算法研究中心，在日本設有小型化設計和質量控制研究中心……在歐洲的研究所里，華為5G研究已走到世界前列。

任正非說：華為應大幅提升在手機終端上的研發和品牌投入，至少在預算和投入上勝過競爭對手。

有一次，任正非去日本研究所考察。有工程師表達了華為研發收益比低于蘋果公司的憂慮，擔心公司會降低研發費用。任正非告訴他一個“秘密”：余承東敢跟我講真話，不敢給別人講真話，給別人講真話，別人要卡他的預算；我說我啥也不要，我們正在前進的路上，為什么要這么簡單地去看收益比？

事實上，任正非對余承東給予了直接的指導。在看了華為路由器的開發體系后，任正非立即就給余承東打了電話，要求他學習路由器業務模塊化開發模式。余承東用半年時間把組織改成平臺式、模塊化，迅速撐起了手機業務的規模、效率及整體優勢。

有任正非背書，余承東打出了他的牌：“最”戰略。

華為榮耀、P系列、Mate系列都立足在硬件配置、性能指標上超越對手，而且是在全球范圍內。這實質上掀起了“硬件大戰”，拉高了競爭門檻，把整個市場產品水準抬到一個華為夠得著，其他品牌夠著費力的標準。

須知，戰線一旦拉長拉高，“基礎功”不好的廠商一定會在研發效率、質量和產能上出大問題，而這恰恰是華為的長處。

余承東給外界的感覺一直是高調、囂張，事實上他需要通過吸引眼球把華為內斂的優勢彰顯出來。

2014-2015年，高通芯片出現供應問題，嚴重依賴高通的手機廠商紛紛“遇難”，華為卻依靠旗下海思芯片供應安然無恙。

華為手機在外觀ID設計、公開渠道等短板上也投入巨大，挖來了三星手機工業設計金峻緒、蘋果創意總監Abigail，而營銷費用第一年就砸了2億美元。

在經歷了頭幾年的僵持后，2014年華為手機漸漸脫穎而出。僅Mate7一個單品的營收，就超過小米手機2014年全年銷量一半所創造的營收和利潤。

依靠硬件與研發，華為手機搶占了目前的制高點，但是它在互聯網服務一塊依然短板明顯，接入的互聯網服務數量只是小米、魅族的零頭。

任正非說，過去的成功不是未來可靠的向導。可以預見，華為一定會在互聯網領域掀起驚濤駭浪。

殘酷的真實

大年三十，任正非憑借內部講話再次成為“網紅”。他對幾位主管精致的演技和過度包裝的業績泡沫發飆了：還過個屁年！

就連余承東也被批判了：利潤增長太慢，太多利潤都被渠道商賺走了。

被IBM“熏染”十多年后，華為其實出現了新的問題：死板、僵硬。任正非給高管們下了新的要求：簡化流程，提升效率。

遺憾的是，任正非可能無法親自投身到華為新一輪的管理變革之中了，有消息稱他準備75歲退休。

2016年歲末，管理學者陳春花曾與任正非交流華為現在和未來的立業之本。任正非的答案是財務體系和人力資源體系，具體指激活組織，重新向一線授權，讓聽得見炮火的組織更有責、更有權，內部管理運作從以功能部門為中心向以項目為中心轉移。而這些工作背后的領導者正是CFO孟晚舟，任正非的大女兒。

外界盛傳，孟晚舟將接班任正非，但任正非也曾說過家人永遠不會接班。在華為，任正非“罵”女兒是所有高管里最狠的。2015年就財務部門的流程效率問題，任正非在內部公文中直接開罵：頤指氣使，皮之不存、毛將焉附……

在女兒心中，委屈可能是有的。在一次采訪中，孟晚舟說，父親曾是一個慈父，創辦華為后，可能是管理一家企業對他個性要求很高，他現在成了一個嚴父。

華為，讓任正非成為一個矛盾體，他輕易不接觸外界的作風，讓他更加難以被揣測。

任正非曾說華為不需要上市，不需要接受公眾公司要求限制，但華為至少三次謀求過上市。

華為如今如日中天的終端手機業務，以前也至少三次差點被任正非賣掉。

早在2009年，華為就嘗試建立矩陣結構，實施有序分權，然而這些年任正非其實把權抓得更緊了。他曾說過：穩定是發展的基礎，華為公司永遠都實行中央集權。

有人以軍人出身、研發熱情以及過去的內部講話，稱任正非富有家國情懷、理想主義。可任正非這些年在公司內部最討厭主義泛濫，他對高管們說：我認為我們的目的要簡單一點，我們也擔負不起重任來，我們能往前走一點就是勝利，不要以為一定要走多遠。

究竟什么才是華為的真相，什么才是晚年任正非真實的想法？

也許，極致的理想主義，就是現實主義、實用主義。無論任正非說過什么，做過什么，評價的唯一標準就是企業的生存與發展。這是唯一的理想。

十六年前的互聯網泡沫破滅期間，任正非曾大膽地設問，如果華為公司真的危機到來了，是不是員工工資減一半，大家靠一點白菜、南瓜過日子，就能行？或者我們裁掉一半人是否就能救公司。如果是這樣就行的話，危險就不危險了。

緊接著，他自己回答起來：危險一過去，我們可以逐步將工資補回來，或者銷售增長，將被迫裁掉的人請回來。

華為最難被人理解的，恐怕就是這份殘酷的真實與無奈，或可概括為理想向現實妥協的“實事求是”。

華為與任正非的經歷剛好證明了，殘酷的真實也具有震撼人心的力量。

推薦閱讀：

《別羨慕華為人均工資58萬，先看看華為優秀員工的16項標準》

最近一直在研究華為2015年的年報。今天發現一個驚人的事實！就是，華為員工2015年的人均收入居然達到了可怕的58W人民幣！

這個可不是我空口白話瞎說的，是華為自己年報里的PPT里的。我給大家看看：

大家看，我已經用黃標標出來了。

華為2015年的工資，薪金，福利以及時間單位計劃的開支將近880億人民幣，算上下面的離職計劃，總開支接近1008億人民幣！

而華為目前的員工數大概在17W左右。

1008億人民幣除以17W，合計下來，華為員工的人均收入就是58W人民幣！

而且，華為還有8W員工持有公司股票，華為公司今年的凈利潤差不多369億，按60%的利潤分成來算，這8W員工，將一起分享差不多220億股東分紅。收入令人咋舌！

不過，你得看看華為的優秀員工16點要求。

01重在參與，敢于向自己挑戰

任正非告誡員工，做一件事無論是否成功，你都要找到自己的那份感覺。只要你參與并與之拼搏過，你就是成功了，“勝負無定數，敢搏成七分”。

02重視向別人學習，取長補短

任正非說，做人要積極吸收別人的優點，對伙伴則應積極指出他的缺點。別人指出你的缺點，批評你的缺點實際上是在幫助你，希望你進步，如果你把這種幫助也放棄了，那就太虧了。

03要善于歸納總結

任正非與員工座談時說，現在給你一把絲線，你是不能把魚給抓住的。你一定要將這把絲線結成網，這種網就有一個個網點。

人生就是通過不斷地總結，形成一個一個的網點，進而結成一個大網。如果你不善于歸納總結，就會像猴子掰玉米一樣，掰一個，丟一個，你將沒有一點收獲。大家平時要多記筆記、寫總結，不想進步的人肯定就不會這么做。不進步還不安分，牢騷怪話滿腹，這樣的人我們不接受。如果你不善于歸納總結，你就不能前進。

人類的歷史就是不斷從必然王國走向自由王國的歷史。如果沒有平時的歸納總結，結成這種思維的網，那就無法解決隨時出現的問題。不歸納你就不能前進，不前進你就不能上臺階。人是一步步前進的，你只要一小步一小步地前進，過幾年當你回頭總結時，就會發現你前進了一大步。

04實事求是地做職業生涯設計

強調員工要“愛一行，干一行”，你不愛就別干。同時“愛一行，干一行”也要實事求是，要結合自己的專長和專業設計自己的職業生涯。

員工進行了實事求是的自我職業生涯設計之后，就要用設計的目標去嚴格地要求和約束自己，使自己朝著目標走。例如你設計要當總統，那你就得用總統的標準去嚴格要求自己，注意自己的一言一行。否則人言可畏，禁不起人家的攻擊、揭底，自己是很苦的。

05培養專家，不要“萬能將軍”

要求每一個人要對自己從事的一行熱愛、精通、超越，在條件許可、有充沛精力的情況下，可以多了解一些與工作相關的周邊的其他業務的運作狀況與技能。華為強調，沒有基層工作經驗的人不能提拔，學歷只是選拔干部的參考因素，主要依據實際才干選拔干部。華為希望員工“愛一行，干一行；干一行，專一行”。

君不見用戶板測試組，持之以恒數年如一日盯在一塊板上，已產生了巨大的成績。我們這個時代需要的是專家，而不是萬金油式的通才。焊接專家、插件專家、線纜及機框組裝專家、包裝專家、貨運專家、倉庫專家、打字專家等各種各樣的專家組合在一起，這就是一個極有戰斗力的聯合兵團。試想一個炮兵團，人人都是全面手，軟件會搞一下，網絡也會一點，芯片也懂設計，財務還明白，成本糊糊涂涂地能說一通，就是“炮”打不準，全團都是這樣高學歷的人才，什么都懂，就是沒人打得準“炮”，上“戰場”這個團有什么戰斗力，非垮不可。如果真充滿了這種“萬能將軍”，華為非垮不可。（1996年）

06要寬容好心犯錯的員工

任正非認為，員工都是在犯錯中成長，對于由于經驗不足犯錯的員工要寬容，鼓勵大家改進工作。

思想不經磨煉就容易鈍化。那種善于動腦筋的人，就越來越聰明。他們也許以身嘗試，惹些小毛病，各級領導要區分他們是為了改進工作而惹的病呢？還是責任心不強而犯下的錯誤？是前者，你們要手下留情。我們要鼓勵員工去改進工作。（1996年）

07員工要熱愛工作

希望員工將做工作當成一種熱愛，當成一種獻身的驅動，是一種難得的機遇和挑戰，應該好好珍惜。每個員工要認真地做好每一件事，不管是大事還是小事。大家目光要遠大，胸懷要開闊，要富有責任心，不計較個人的得失。

只有全身心的投入、潛心鉆研，才會成就自己。人只要熱愛它，終會認識它，在嚴格的、大量的實踐中，看出破綻，產生新的突破。沒有實踐的創造發明越來越難。長期不懈的做實，最終將創造奇跡，這是歷史的啟示，也是量變到質變的規律。我們必須有所作為，一切有志于獻身事業的人，都應義無反顧地勇往直前，不管兩旁的鮮花、荊棘。（1997年）

08員工應從小事開始關心他人

培養員工從小事開始關心他人。華為要求員工要尊敬父母、幫助弟妹、對親人負責。在此基礎上關心他人，支持希望工程、寒門學子、燭光計劃……并且平時關心同事以及周圍有困難的人。

鼓勵員工把本職工作做好，本職工作做好了，公司發展了，對國家的貢獻就變大了。

09對基層員工注重專長培養

華為對基層主管、專業人員和操作人員實行崗位相對固定的政策，提倡“愛一行，干一行；干一行，專一行”。“愛一行”的基礎是要通得過錄用考試，已上崗的員工繼續這一行的條件是要經受崗位考核的篩選。

去年我們動員了兩百多個碩士到售后服務系統去鍛煉。我們是怎樣動員的呢？我們說，跨世紀的網絡營銷專家、技術專家要從現場工程師中選拔，另外，凡是到現場的人機會和待遇可能會更好一點。一年后，他們有的分流到各種崗位上去，有的留下做了維修專家。他們有實踐經驗，在各種崗位上進步很快，又推動新的員工進入這種循環。這種技術、業務、管理的循環都把優良的東西帶到基層去了。（1998年）

10提倡“干一行愛一行”

華為允許員工適當地挑選工作崗位，但不鼓勵員工頻繁地更換工作崗位。鼓勵員工“干一行愛一行”，在干的過程中逐步產生興趣，最終成長為專家。

公司允許員工有挑選崗位的機會，不過首先在工作中要先服從分配，盡快磨合，讓思想火花在本職工作中閃爍出來，慢慢愛上這個崗位。如果發現很不合適，還有調換機會。但萬不可這山望著那山高，結果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰了。“干一行愛一行；愛一行干一行”是相對的，不能無限地亂愛下去，也不能無限制地調換崗位。（1999年）

11由“抬石頭”變成“修教堂”

華為要求員工了解公司的奮斗大目標，要以企業發展大目標來牽引日常工作，這樣工作的意義不同了，工作的質量也更高了。

我曾經給市場部的人講過一個故事：五十年前有兩個青年在抬石頭修教堂，一個智者問他們：“你們在干什么？”一個青年告訴他：“我在抬石頭”，另外一個青年則說“我在修教堂”。五十年過去以后，大家回過頭來看一看，說抬石頭的人還在抬石頭，說修教堂的已成了哲學家。這個故事誰告訴我的呢？是一個朋友到我們公司訪問的時候，他跟我談到這個故事。他講華為公司現在每天都在“修教堂”，為什么？我們瞄準了一個發展大目標，做的事情是天天在“抬石頭”，但是總目標是為了公司的核心競爭力的提升。所以我們每天都在“修教堂”，五十年后你們可能就修成了，大家都能成為哲學家、企業家，或成為一個很好的管理者和專家。大家想想，在公司里你的工作總目標是修教堂，而你的人生目標不是也在變化嗎？（1999年）

12員工要長期堅持自我批判

任正非認為，青年人要長期具有自我批判精神。一個人只有堅持自我批判，才能不斷進步。在公司內部，一定要打掉好面子的思想。

大多數人走上工作崗位后會變成小心眼的人，如果你們的那種小心眼不克服掉，對華為公司的發展不僅不是動力，反而可能是絆腳石，不僅不能使公司壯大，反而會削弱公司的競爭力。真正能使華為公司更快、更大發展的就是依靠每個員工開放自己，要加強對自我的批判。

我唯一的優點是自己有錯能改，沒有面子觀，這樣的人以后也容易找，所以接班并沒有什么難。千萬不可以把一個人神化，否則就是扭曲華為的價值創造體系，公司就會垮掉。因為，員工認為自己在創造價值，積極性就會很高，如果員工認為只是某一個人在創造價值，積極性就會喪失。（1999年）

13不要有“打工仔”心態

希望員工不要認為“這公司跟我沒關系，我就是打工的”。如果總以這種“打工仔”觀念來想問題，就沒有跟公司建立起一種生死與共的命運觀念。華為號召員工學習他人那種一絲不茍、踏踏實實的實干精神。

14加強自我培訓，超越自我

接受培訓是重要的，但自我培訓更重要。要真正想成為一個高級人員，就要自己培訓自己，只有自我培訓才能實現超越。人生苦短，青春寶貴，不要蹉跎了歲月。夢想成大事，就一定要有“頭懸梁、錐刺股”的精神。任何時間、任何地點都有自我培訓的機會。要開放自己，廣泛地吸收別人的營養，珍惜時間，珍惜機會，找到你自己的人生切入點，加強自我培訓，超越自我。

技術培訓主要靠自己努力，而不是天天聽別人講課。其實每個崗位天天都在接受培訓，培訓無處不在、無時不有。成功者都主要靠自己努力學習，成為有效的學習者，而不是被動的被灌輸者，要不斷刻苦學習提高自己的水平。1999年。

在一次與員工談話中，任正非提到了自己是如何爭分奪秒地自我學習：我不知道你一天學習多少個小時，你能否拿一個你一天的作業時間表給我看看？我可以告訴你我是怎么學習的，如果是坐兩個半小時到北京的飛機的話我至少是看兩個小時的書。我這一輩子晚上沒有打過牌、跳過舞、唱過歌，因此我才有進步。（2000年）

15給敬業的員工更多的機會

認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗的員工，是事業可持續成長的內在要求。

華為希望每一個員工都要立足本職，有所作為。那些一心想做大事而本職工作做不好的員工要下崗。要給那些敬業的員工更多的成長和發展機會。

我們要創造更多的機會，給那些嚴于律己，寬以待人；對工作高度投入，追求不懈改進，時而還會犯小錯誤和不善于原諒自己的員工。只有高度的投入，高度的敬業，才會看破“紅塵”，找到改進的機會，才能找到自身的發展。敢于堅持真理，敢于講真話，敢于自我批判，在沒有深刻認識事物的時候不亂發言，不嘩眾取寵的員工是我們事業的希望。（1999年）

16茶壺里倒不出的餃子等于沒餃子

華為不以學歷、知識作為確定收入的標準，而是以貢獻和業績評定薪酬。有知識沒業績就好比茶壺里有餃子但是沒倒出來，沒倒出來就等于實際上沒有餃子。

我認為一個人文憑如何并不重要，一個人要努力提高自己的基礎知識和技能，這很重要。擁有學歷的人他們曾受到很好的基礎訓練，容易吸收新的技術與管理。但是有知識的人不一定有很好的技能。我們要以貢獻來評價薪酬。如果這個人很有學問，“里面裝了很多餃子，倒不出來，倒不出來就等于實際上沒有餃子”。企業不是按一個人的知識來確定收入，而是以他擁有知識的貢獻度來確定的。我們強調使用一個干部時，不要考慮他的標記，不能按他的知識來使用，我們必須要按照承擔責任、他的能力、他的貢獻等素質來考核干部。

來源：《商界》雜志

作者：唐亮

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