筆者在10多年企業(yè)管理咨詢培訓實踐過程中，經(jīng)常有客戶企業(yè)的人力資源經(jīng)理向我們傾訴：

一、HR經(jīng)理們的困惑：

l職能部門經(jīng)理一遇到與培訓、招聘、績效管理、員工問題等有關(guān)的工作都一一推到人力資源部門。

l人力資源部門推動實施的培訓、績效等制度流程職能部門又不配合。

l職能經(jīng)理如何承擔起人力資源管理的責任？

l人力資源經(jīng)理轉(zhuǎn)型過程中的“新五大角色定位”。

這類人力資源管理部門的困境在廣大中小型企業(yè)中不在少數(shù)，根據(jù)筆者服務企業(yè)咨詢培訓工作的經(jīng)驗中總結(jié)得出人力資源部門遇到的這種尷尬局面的主要原因是“角色定位錯位”。

二、角色錯位

人力資源部門、老板、職能部門經(jīng)理都自然的認為企業(yè)所有人力資源管理工作都應該是人力資源部門一個部門的事情，大家可想而知企業(yè)員工每天都在服從誰的領(lǐng)導接受誰的監(jiān)督和評價，工作的請示匯報基本都是其直接經(jīng)理，員工的行為表現(xiàn)、思想狀態(tài)都在直線經(jīng)理們的眼中，員工做出業(yè)績受表揚的肯定是直線經(jīng)理，如果完全讓人力資源部門承擔起員工招聘、培訓、績效、員工成長、流失率、員工關(guān)系管理的責任是不現(xiàn)實的，也是無效的。

三、人力資源部門正確的角色定位

1、規(guī)劃者的角色

1)公司人力資源體系建設(shè)的規(guī)劃者

2)人力資源管理與業(yè)務協(xié)同的規(guī)劃者

人力資源管理部門負責根據(jù)公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃、月度業(yè)績目標提供與之匹配的人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)、招聘、配置、培訓、激勵、政策調(diào)整。

2、培訓者的角色

人力資源經(jīng)理負責將公司的人力資源管理政策、方針、應該承擔的人力資源管理責任宣貫給職能經(jīng)理，同時負責培訓職能經(jīng)理掌握招聘面試、培訓、績效管理、員工關(guān)系處理等員工管理的基本技能。人力資源經(jīng)理要教會業(yè)務部門經(jīng)理如何選人、用人、留人，通過發(fā)揮員工的潛能來確保部門業(yè)績的完成。

3、績效顧問的角色

根據(jù)業(yè)務部門月度、季度、年度業(yè)績目標完成情況，人力資源部門經(jīng)理與業(yè)務經(jīng)理一道共同分析原因并協(xié)助制定改進方案，同時人力資源部門根據(jù)需要及時提供專業(yè)與職能上的支持與服務工作，確保業(yè)務部門階段業(yè)績目標的完成。人力資源部門在提供專業(yè)輸出與服務的同時也在不斷發(fā)現(xiàn)自身的短板并持續(xù)提升人力資源部門的專業(yè)水平。

4、監(jiān)督者的角色

人力資源經(jīng)理要定期對職能經(jīng)理進行監(jiān)督檢查，檢查是否按規(guī)定動作對員工進行績效輔導、部門培訓計劃執(zhí)行效果如何、關(guān)鍵崗位接班人計劃落實情況等。職能經(jīng)理一定要承擔起部門人力資源管理的主導責任。

5、公共資源服務提供者

人力資源部門負責公司招聘平臺選擇、培訓資源對接、社保統(tǒng)籌等共性資源的提供。

在服務過的企業(yè)當中人力資源部門經(jīng)過角色轉(zhuǎn)型之后的半年，人力資源管理在業(yè)務部門就呈現(xiàn)出了明顯的價值，業(yè)務經(jīng)理由之前的不理解、不認同、到理解、認同再到主動邀請人力資源經(jīng)理到本部門提供專業(yè)指導與服務。

總結(jié)：人力資源管理部門不要在大包大攬了，需要正確界定自己的職能與角色定位----發(fā)揮好人力資源管理規(guī)劃者、培訓者、績效顧問、監(jiān)督者、公共資源服務提供者的角色。職能經(jīng)理才是人力資源管理執(zhí)行落地實施的主導者，職能經(jīng)理即使本部門的業(yè)務經(jīng)理同時也是本部門的人力資源經(jīng)理。只有如此企業(yè)的人力資源管理才能與業(yè)務高度融合與協(xié)同，人力資源管理對公司經(jīng)營管理的價值貢獻度才能呈現(xiàn)出來。要真正改變老板、職能經(jīng)理對人力資源管理角色定位的認知還需要大家共同努力。

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