當今的世界正在進入大數據時代，大數據也正在改變我們的生活。大數據專家認為，大數據將同蒸汽機、計算機、互聯網一樣，對人類社會產生巨大的影響，并會從根本上改變我們的思維方式和行為方式。懷著對新事物的好奇，以及對時代洪流的敬畏，兩年前我曾經帶著幾個同事，使用公司內部過去5年的全部HR數據，做了一個“校招質量的預測項目”。結果非常不理想，以至于令我深刻的懷疑大數據到底是否適合應用于HR領域。

前一段時間，一個大數據專家朋友向我推薦了幾本大數據的書籍。看完之后，使我重拾對大數據的興趣。借以閱讀之后的幾點收獲，期望與大家探討一下HR與大數據的關系。

HR離大數據到底有多遠？為什么到目前為止，中國的企業仍鮮有成功的HR大數據的應用案例？我想從如下幾個方面進行探討。

數據的問題

數據的問題是首要的問題。對于中國的大多數企業來說（社交、電商等掌握大量數據的公司除外），并沒有足夠多可供分析的數據。主要的原因是，中國企業的信息化歷程大多不超過20年，很多企業的信息化投資優先使用在“客戶管理系統”和“ERP”上，對人力資源的信息化投資往往排在靠后的順序。另一方面，人力資源的數據主要是傳統的“人事數據”，比如員工基本信息、績效信息、薪酬信息和調動信息等，而比較少記錄員工行為化的數據。員工行為化的數據較多的掌控在社交媒體（微信）、電商平臺（天貓）、電信運營商（中國移動）和獵頭公司（獵聘網）等平臺上。而到目前為止，還沒有看到這些公司準備啟動出售個人數據的業務（這存在侵犯個人隱私的風險）。

對于企業來說，在HR中運用大數據技術，就必須增加員工個人數據的收集（特別是行為化的數據），這需要進行規劃和籌備。隨著技術的發展，收集和存儲數據的成本會越來越低，成本將不再是障礙，但是我們至少需要開始著手去做了。

數據使用的問題

一旦我們擁有了足夠的數據，我們就可以大顯身手了嗎？或許還不行。首先，企業在使用員工個人數據的時候，需要征得員工的同意，并確保不會濫用，這可以有效的規避侵犯個人隱私的風險（雖然中國目前個人隱私保護的法律和意識尚不完善）。

通過大數據分析，可以幫助企業進行預測和決策，這樣的例子在商業領域已經比比皆是。但是，當用于人力資源預測和決策時，企業需要更加慎重。我們知道通過大數據分析得出的結論是一種高概率的預測，而不代表絕對會發生。因此，當我們預測到每位員工有極高的離職傾向時，我們并不能辭退員工，因為該員工的離職行為并未發生，也并不一定百分百發生。即便是我們不去辭退員工，而僅僅對員工施加管理干預，這也可能導致產生極為不利的負面影響。

類似的問題，同樣存在于選拔晉升的決策中。當我們通過大數據分析進行預測，判定某一候選人相對于其他人更適合晉升時，我們并不能給其他候選人以合理的解釋，因為大數據揭示的是一種相關關系，而非因果關系。我們并不能說明本次選擇的準確邏輯是什么，大數據不能給出準確的答案。

管理思維的變化

更大的挑戰來源于，對大數據的使用將會影響到組織的運作和管理思維上的變化。一旦，我們掌握了全部數據，企業中的大部分決策將由數據決定，而非個人或團隊。企業的管理者和具有經驗的專家將被代替，并會失業，企業的組織架構和運作方式將會改變——這或許是大數據被廣泛應用的主要障礙。

另外，至少目前為止，由于受數據和技術的限制，我們管理企業的方式仍然在使用管理模型來簡化管理問題，使用80/20法則、KPI來聚焦核心問題。但是，一旦我們掌握了全部數據，所有的管理模型將被顛覆或者淘汰——這需要我們在管理思維上做出巨大改變，我們已經做好了這個準備了嗎？

不管怎樣，我堅信HR大數據是一個不可阻擋的趨勢。作為一個HR的從業者，我期望可以早些看到這一天的到來，這將是一個全新的管理世界。當然，我也并不認為，HR大數據會完全的代替人的決策，哪怕人的決策是錯誤的，要知道錯誤也意味著創造力。如我之前的一篇文章所闡釋的，HR大數據會使得HR管理變得更加科學，但是我們仍不能忽略了對人性的管理和把握。管理的未來一定是變得越來越科學，也會越來越藝術。

對于大數據，我們應該合理的利用它，而不是被它利用。引用《大數據時代》一書的結尾句：我們在使用這個工具時，應當懷有謙恭之心，銘記人性之本。

您也可以關注我們的官方微信公眾號（ID：ctoutiao），給您更多好看的內容。