領導的一個提問、一個句式，或許能改變一個企業(yè)的命運。提問，是領導者的重要技能。問對問題，能夠幫助領導者預測形勢變化、抓住商機，帶領企業(yè)走向成功。

但是，提問的方式非常重要，關注優(yōu)勢、使用積極的語言，遠比關注負面問題對組織更有用。用恰當?shù)姆绞教釂枺軌驇椭I導者吸引和激勵他人；不恰當?shù)膯栴}則會招致非議和責難。那么，領導者應該避免提及哪些問題呢？

?“出什么事了？”“有哪些問題？”“我們現(xiàn)在的最大威脅是什么？”基本上，80%的管理會議都是以這類問題開場。

領導著重關注什么，整個組織的注意力就會集中在什么上。與其追究哪里出了問題，不如提出利用優(yōu)勢和長處達成目標的積極問題。例如，“我們這方面做得不錯！”“我們是怎么成功的？”“我們的目標是什么？”“我們怎么做才能更接近目標？”

從積極的一面激發(fā)員工的斗志，遠比挑問題澆滅員工的激情更有利。

出現(xiàn)問題，很多領導一開口就是“誰該為此負責？”一下子將注意力集中在尋找 “替罪羊”上，但在很多情況下，很多人都要為此負責，這個時候員工就會極力為自己開脫，而不是去尋找彌補錯誤的措施。

這樣做只會浪費時間在職責錯誤上，而不是考慮“如何通過合作才能彌補弱點”上面。

員工之間這么說，聽起來像是個建議，但若是領導者這么說，就會變成一個引導性的問題，員工會理解成“我要按照你說的這樣做”。

若是事情發(fā)生之后再提此問題，意思就又大不同了，會被理解成 “你當時為什么不這么做？”，這就成了事后怪罪。最好的方式，是允許員工自己想出辦法。當然，偶爾你也可以通過詢問的方式幫助員工開拓思路。

領導將這種具有控制性、引導性的問題拋給員工，是無法培養(yǎng)出有想法、有創(chuàng)意的員工的。換種提問方式，其意思就不一樣了。比如“你怎么看待這件事呢？你對此有什么想法嗎？”，會讓員工覺得這是在詢問TA的意見，而不是責問“為什么不按照我說的做”。

這種觀點似乎是說，已經(jīng)考慮過所有方法了，曾經(jīng)試過但沒有成功的方法，以后就不該再考慮了。是不是真的是這樣呢？一些情況下適用，但忽略了一點，想法沒錯也許是實施方法、時機亦或者執(zhí)行力不對。

類似這個問題的還有，“這個方法過去行不通，你憑什么相信它現(xiàn)在能成功？”

領導們，自己感受一下這個語氣，是否帶有一種質疑、傲慢甚至失敗主義的意味？當然，并不是說領導不能質疑員工的策略，而是要注意詢問的方式和語氣。更好的詢問方式應該是，“如果重新考慮這個方法，這次會有什么不同？怎么做才能改變上次的結果？”

有一個餐廳老板，看見其競爭對手研發(fā)了一道新菜品，特別受歡迎。于是，在會上責問他的廚師們“我們怎么沒研發(fā)出這道新品？”結果，廚師們?yōu)榱诉_成任務，仿制了競爭對手家的新品。

事實上，這個老板是想對他的廚師說，“你為什么沒想出這樣的好點子。快行動起來！”而他的一句責難“我們怎么沒研發(fā)出這道新品？”，反而誤導了員工跟風，讓他們認為自己的工作就是用最快的速度去復制別人的新產(chǎn)品。

與其誤導團隊去仿造，不如這樣激勵下屬：“為何競爭對手的產(chǎn)品會如此成功？它滿足了哪些需求？我們?nèi)绾芜\用自己的特長去滿足消費者的需求？”

總之，領導者應避免以“像是父母對小孩說話”的方式進行提問，而是要與下屬共同探究問題。另外，永遠不要問一個連你自己都想不到答案的問題。

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