扎克伯格說他最明智的管理理念就是給予員工大量的機會，在 Facebook 12個直接向他匯報的事業部中，除一人外，其他人剛進入公司時，都不是管理層。無獨有偶，從2010年開始，阿里巴巴一直在管理團隊內部運行“合伙人”制度，每年都要選拔新合伙人加入。馬云曾在一封內部信中指出，合伙人制度是阿里的內在動力機制。足以見得，扎克伯格和馬云都非常重視內部人才的培養。

?

許多企業為了配置高級人才，不惜花大價錢從大企業挖來高管，但這些“空降高管”真的合適嗎？其實不難發現，有很多問題，首先企業規模、營運方式、價值觀念都存在不小的差異，適應需要時間，在這期間耗費人力和時間成本不說，離職風險也很高，不穩定地高管流動對于一家企業來說不是一個好的現象，這意味著部門團隊的更迭、發展戰略的更迭等一系列的問題。

?

內部選拔管理層顯然是企業最經濟最適用的選拔制度，既是開放積極的企業文化的體現，又是企業競爭優勢的重要源泉。

?

?

從內部培養的管理層，一路與企業一同成長，其價值觀必然與企業一致，管理者與老板有更多的共識和一致的目標，從而避免了管理者與老板在決策時因目標不同而產生分歧，導致雙方的想法都不能很好地落實，最終阻礙企業的發展。而且對于老板而言，從內部培養的管理層知根知底，他們更愿意給予其全面的支持和信任，這從某種意義上促進了管理者發揮其個人創造力。

?

有數據統計，很多“空降高管”到企業任職不到一年，就面臨主動或被動的離職，對于外來管理者，融入一個企業的文化需要很長的時間，也是一件有難度的事情。而和企業一起成長起來的管理者則更加容易認同企業文化，并對企業的文化有百分之百的忠誠，強烈的歸屬感和主人翁意識更可能是促使高級管理人克服重重困難，堅持下來的理由。高管的穩定任期，對于保持企業發展戰略的一致性和連貫性，推動企業循序漸進有著不可估量的作用。

?

?

一些從企業基層一步一個腳印地走上來的管理者，對于企業各個層級的人都有一定的認識和了解，對于事情的推進更容易做出合理的適合每個人的決策分工，調動企業的內部資源、建立良好關系并取得支持。一個合格的管理者應該是一個合格的資源調配者，一個值得下屬支持并擁有影響力的人。

?

?

企業中尤其是人員眾多，層級復雜的企業，很容易出現“派系斗爭”的情況。“空降高管”必然對招到很多人的質疑和反對，他想要在企業站穩腳跟必然要得到支持，一個不熟悉的人想要得到其他人的支持，必然會給他們一些承諾，為了得到利益，兌現承諾，很容易引起“派系斗爭”，這不利于企業的凝聚力，沖擊企業文化，導致企業的動蕩。

?

對于一個企業而言，人才就是其競爭優勢的重要源泉。企業如果能夠為員工提供大量機會，通過完善的員工培訓體系，明確有層次的職業設計，透明的內部提升制度，來發掘員工潛力，施展才能，幫助實現個人價值的提升，吸引和留住人才，保持企業強大的凝聚力，促進企業持續良好地發展。

您也可以關注我們的官方微信公眾號（ID：ctoutiao），給您更多好看的內容。