我有一個理論：只有通過不斷的強化和團隊內部人際壓力才能對公司文化做出徹底的改變。

幾年前，Airbnb的幾乎所有代碼都沒有經過同事審核就上線了。團隊發展十分迅速，但是網站的穩定性卻很差。Curtis知道，是時候推行同事審核機制了，但是該怎么做？他說：“這是我需要做出抉擇的時刻，我本可以寫一封長長的郵件群發給團隊成員告訴他們：‘你們寫的代碼必須經過同事的審核才能上線。’但最終我采取了另一種方法。”

以下是Curtis推動團隊工作方式轉變的具體步驟，你要轉型的方向可能不同，但這些方法可以當作模板來參考：

1、確保新政切實可行。

在你建立新秩序之前，一定要確保它在你現行的體系中是切實可行的。“我們當時進行代碼審查的很多工具都十分笨重，用起來非常痛苦，所以即使人們想要進行代碼審查也需要耗費大量時間。”所以，Curtis先改進了審查所需的工具，然后再推行新政。人們沒法完成做不到的事情。如果你不考慮到這一點，工程師就會感到非常的困惑和不滿。

2、樹立正面榜樣。

集中一群廣受尊敬的工程師，為大家樹立榜樣。在Airbnb，Curtis讓幾位高級工程師開始要求代碼審核。“這種方式創建了一系列代碼審核的范例，為團隊樹立了正面的榜樣。”

3、利用團隊內人際壓力。

在推動公司文化轉型的過程中，全體會議是一個非常有效的途徑。團隊肯定是要開會，為什么不讓這些時間為你所用呢？Curtis說：“我們會先重點講一下此前一周代碼審核的優秀范例，然后讓參與審核的人談談這個過程對他有什么幫助，以及為什么這個機制是有益的。”推廣新方法最好的代言人就是那些已經親身實踐過的團隊成員。

4、拉上落后的人。

如果團隊中不是每一個人都跟上了步伐，也不要太在意。事實上，Curtis認為，把這些落后者帶上道是整個轉型過程的最后一步。以Airbnb的代碼審核為例，Curtis和高級工程師會和那些堅守原工作方式的人分別交流，了解他們的關切。“通常情況下這些對話的結尾都是‘先試幾周，看看情況，看有沒有效果。’大多數人最終的結果都不錯，跟上了整體的節奏。”

5、結果：

在大約兩個月的時間內，Curtis使得代碼同事審核成為團隊內通行的規范，整個過程中公司沒有增加任何新的規定。他說：“這就是積極推廣和利用人際壓力對組織文化轉型的作用。我沒有下達任何命令，沒有說過‘從現在開始都必須這么做，’也沒有實施過任何正式的規定。”實際上，現在在Airbnb，代碼審核仍然不是強制執行的，工程師可以直接將代碼上線，但是沒有人會那么做。

當然，Curtis也不贊成把公司的所有規定都取消了，有一些規定還是必要的。他說：“就我們而言，涉及到國際差旅時規定都是非常嚴格的，你能獲取什么數據，不能獲取什么數據都有著詳細的規定。”公司發展中有一些事情不能讓員工自由解讀，那就制定一些規矩吧。但此類規定能少則少。

需要注意的是，你制定的各項規章制度并不是在真空環境中運行，它們會和此前的各種規定交織在一起，不僅會增加人們的精神壓力，也會導致公司的文件越來越多，越來越復雜。想要盡可能減輕這種負擔，最簡單的方法就是信任你的團隊成員，同時形成團隊清晰的價值觀。

最終，要實現這些還是需要你信賴具有良好判斷力的人。確保招聘能做出正確判斷的員工，然后用原則來指引他們。

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