初創企業高效率已成難題

如何保持效率，這不僅僅只是每個獨立人面臨的第一難題，更是初創企業的生死攸關之計。科技型初創企業由于出生在競爭激烈，隨時就將被對手復制并且扼殺的時間節點內，如何提升效率成為了最值得關注的一個問題。

正是由于初創企業的特殊之處，大公司所謂的嚴密制度往往不適合這樣一個小而輕、扁平化的組織，在這種結構的組織架構中，保持高速信息流動與加強人與人之間的密切合作幾乎成為了一對不可調和的矛盾。

之前見過不少文章，提的是如何使用一些團隊協同工具來提升效率。但在筆者看來，科技型創業公司僅僅只是一個非常淺表的層面，真正的效率提升其實在于一個一個的個人。

初創企業高速運轉之時，產品開發、資金運轉、團隊心理壓力這些實際上都是一個個實實在在的難題，這些難題靠團隊協同工具來解決可謂是無稽之談，更多的還是靠諸多管理和運營技巧。在這里面，《O生萬物》提到的一些觀點可能有一定的借鑒意義。

《O生萬物》在保持初創企業團隊凝聚力的方面提到了不少要點，雖然這些要點看似“假大空虛”，也是不少企業天天在老生常談的一些話語，但通過真實的一些案例說出來時，顯得十分鮮活。這里筆者總結下來，認為其中有三大核心關鍵。

1、企業價值觀是核心凝聚力

真格基金合伙人徐小平在一次創業論壇上就提到，偉大的企業都有靈魂，能夠面對挑戰。企業的靈魂就是企業的核心價值觀，最終會滋生企業的核心競爭力，擁有強大的凝聚力。

這句話我們單拎出來會顯得很單薄，甚至是很蒼白，但事實確是如此。書中這樣一句話其實很讓筆者欣賞——在企業管理中，想讓員工認同企業，就得獎勵認同企業的行為。有的員工不認同企業文化，通過胡鬧、撂挑子獲得關注，如果他成功了，那企業就是獎勵了負面行為。長此下去，企業就會收獲更多的負面行為。馬云創業之初的十八羅漢經歷千難萬險最終依舊散落在阿里集團各個部門，這背后其實靠的其實更多的還是對于企業價值觀的認可。

筆者曾經也是某個傳媒部門負責人，部門內共有近20人。筆者最深切的感受在于，所謂的賞罰分明其實并不是留住人心的最好做法，再這樣一個小團隊內，靠的更多的還是對于集體價值觀的認同，對于大Boss認同以及團隊愉快玩耍后建立起的私人感情。

2、培養員工把成本變成資本

書中有這樣一句話，講的是“培訓員工很麻煩，不培訓員工更麻煩；培訓員工麻煩一時，不培訓員工麻煩一世。”

如何培養員工其實是初創企業面臨的一個普遍難題。初創企業不比大公司，大公司員工來源都比較精良，同時，基本是慕企業之名而來，企業也提供了相應的平臺以及有競爭力的薪酬待遇。初創企業則不同，招來的員工能力與素質，以及公司能夠提供給他們的東西，都是不可同日而語。在這個背景下，如何能夠讓一幫人為你努力做事情，同時還要考慮成本控制，就有很大的難處和不同。

培養員工一定會產生成本，員工培養失敗，或者培養后員工流失，但這些都是非常正常的。而且更多還是取決于企業的發展前景，以及領導者的脾氣秉性。不間斷地培養員工，最后總會大浪淘沙，為初創企業留下一批核心骨干。

3、培育團隊成員創始人心態

培育團隊成員的創始人心態實際上是保持團隊一直高昂的重要因素。eBay CEO John Donahoe在一次接受媒體專訪時就曾說過，硅谷真正的秘訣在于人。硅谷公司的管理做法卻少有提及，但硅谷的成功實際上來自于那些公司與員工成為盟友。

按照John Donahoe的說法，擁有創始人心態未必就意味著要自己創業。許多擁有這樣特質的人在eBay或LinkedIn這樣的公司中工作時也是相當快樂的。那些沒有自身職業生涯緊迫感的員工，也不具備那種貴公司為了適應和發展所需的快速果斷行動的能力。

書中提到的和員工打造“三個共同體”，利益共同體、事業共同體和情感共同體。利益共同體就是把企業的利潤和員工的錢包聯系在一起；事業共同體就是要考慮員工的職業成就感；情感共同體就是像家人、像兄弟姐妹一樣共同幫助、共同成長。這其實指的就是“培育創始人心態”的同義詞。

后記：

最成功的初創企業往往是最具效率企業。縱觀國內市場上崛起的滴滴、拉勾等一系列初創企業，我們發現其中很大的一個共性就在于，一年一個大變化甚至是幾個月就一個大變化，快速擴張的背后，無一不是效率成為了最大的驅動因素。如何提高效率，值得各家深思。