「切記：挑選有使命感和有成功欲望的人做高管。」

每個人對幸福的定義不一樣，有人覺得有車、有房、有小日子就是幸福，有人覺得“掌控世界”才是幸福。對于前者，即便他的綜合素質高，你也要慎用，因為他壓根沒有想要去獲得更大的成功，也不會付出超于常人的努力。他們大多不愿離開自己的城市，“小富即安”。你派他出去打江山，他說我老婆不同意、父母不同意，使得企業發展往往受人才之累。

任正非把員工分成三種：一是基層員工，干好你的本職工作，在你所居住的城市有車有房，也是優秀員工;二是中層干部，你要有責任心和奉獻精神，能把任務完成，把自己的隊伍帶好，也算優秀;三是高管，要有使命感和犧牲精神，能指哪兒打哪兒，為了事業甚至可以犧牲家庭幸福。使命感和成功欲有一定的基因成份，是天生的，僅僅單靠創始人的激勵，作用有限。

「不同崗位對年齡的要求，意義重大」

王健林有一個用人理論：“基層干部一般26歲—32歲，中層干部一般32歲—37歲，高層干部則一般需要40歲以上”，這是萬達十幾年在用人上總結的經驗。

一個人從大學畢業到30歲左右，所積淀的能力、經驗、專業知識都上了一個層面，此時對他的人生來說是一個十字路口，他任選一條路，人生都可能精彩，未來對他充滿了各種誘惑，人也最自滿，容易跳槽，對外面的世界充滿好奇心，但是在抗壓能力方面還是有所欠缺的。偶發的情感因素、內部壓力或者外界的誘惑，都可能導致他離開。辭職對他而言是無所謂的，選擇每條路都可能成就精彩的人生，但對企業來說可能就是巨大的打擊，所以，高管不能都用太年輕的人。

而40歲左右的人，一生的專業技能基本就固定了，已經成為這個行業的專家，所帶來的榮譽、地位、收入讓他不會輕易離開舒適區。由于經歷豐富，抗壓能力也強，小風小浪不容易讓他變動。所以40歲以上的人，在高管的位置上比較穩定。

我過去幾年，被互聯網思維忽悠，那時的觀點是："未來屬于年輕人的創新，一個公司的高管，如果80后沒占一半以上，說明你的公司是沒有前途的"。現在回過頭來看，這種觀點是錯誤的，一個公司的關鍵人才穩定大于一切，傳統行業+互聯網更需要有一定年齡的產品老匠人。前兩天我又讀到一篇文章：“為什么風投看好的創業公司，一個一個卻死掉了"?主要邏輯是風投投的創業公司，領導層大都是20多歲的年輕人，沒有操大盤的經驗，競爭激烈時就容易犯錯，結果輸掉了。所以，創業的最佳搭檔是老少搭配，少是指20歲-30歲在公司有創新精神的年輕干部，老是指承載你公司架構不變形、不坍塌的關鍵中老力量。在新潮，這方面交的學費不少，所以我堅持未來37歲以上的干部，才能出任新潮的高層領導崗位(盡管有點片面)。

「核心崗位，要兩個蘿卜一個坑!」

綠天使創業園以為，企業到一定規模后，在做人才規劃時，不要因為節約錢而選擇一個蘿卜一個坑，這對企業發展風險太大，關鍵人一走，部門就癱了。一定要兩個蘿卜一個坑，團隊梯隊建設體系要起來，想離開的隨時可以離開。馬云隨時能退休的原因是因為有接班人，華為更牛，CEO輪崗制，每人干一段時間。所以，不要怕浪費養副手的錢，要兩個蘿卜一個坑，特別適合團隊過200人的企業。

「想辦法，讓他物心兩方面都幸福!」

一個人要離職，無非兩點，一是錢少了，二是心累了。物心兩方面幸福，物在前，心在后，待遇留人是個好辦法。不要幻想用夢想加低工資可以驅動創業，每個人都有家庭、兒女要養，都向往更好的生活，所以薪酬要市場化，甚至比市場價略高。同時要創造好的企業文化氛圍，讓他工作要有好心情，對企業和平臺有認同感。這樣，公司就能找到牛人，有了牛人就有了一切，因為牛人自帶流量：資源流量和人才流量。

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