本文根據我懂專家楊甜分享整理。

現象一：均等股權架構不合理

真功夫，2大股東比例旗鼓相當，離婚之后決裂，潘宇海走股東財務知情權的官司，勝訴后了解了核心信息，控告蔡達標職務侵占，刑事罪名。嚴重影響企業前進方向。

均衡股權容易形成股東之間的僵局，后期股東會決策失靈，嚴重影響了公司的發展。

1.股東會無法形成有效決議，公司的經營問題解決效率低，隨之而來公司的管理也會出現問題，甚至影響到投融資。

2.股權結構是天使、PE、VC最看重的，因為介入資金也是要股權模式來介入，一般都是股權模式介入投資。

3由合伙人55比例出資，但是股東不去投入到項目，聘請職業經理人來運作項目，類似男女雙方結婚后，聘請保姆管孩子，初創企業缺少實質股東管理，發展必定存在問題。

現象二：創始人團隊不占大份額股權的初創企業舉步維艱

邏輯思維初始的股權架構，創始人團隊不占大份額，由出資人占大頭。

初創階段，啟動資金很重要，但是人更重要。

1.創始人團隊越發展越覺得在給資方打工，導致企業經營發展緩慢

2.懂項目和干活的人沒有話語權，企業管理困難。

3.設置股權激勵的推動困難，資方不了解項目運作，不知道該激勵哪些人。

4.后期資金和資源的引入有困難，資方對項目的看好，更注重創始團隊。

設計原則

創始團隊相對控股

創始人團隊相對控股創始團隊責任體現的需要，也是與資方合作的需要，后期的資金提供方，更希望與創始團隊相對控股的團隊合作。

以硅谷最有名的三家公司為例。蘋果，起始階段的股權比例是喬布斯和沃茲尼亞克各45%，韋恩10%；谷歌，佩吉和布林一人一半；Facebook，扎克伯格65%，薩維林30%，莫斯科維茨5%。

創始團隊人數控制

“5”是指帶頭大哥需要占股50%以上，有話語權與決策權，得股權者得公司。

明確股權進出機制

現象：公司搭建之后，項目成熟起碼還要4、5年，而這時候有一個創始人要退出，初期只談了項目做成后的分配機制，卻沒有如何約定退出，這時候怎么辦？人走了，股權還在，剩下的股東守著項目4、5年或者更久，最后按照股權比例分配也無法多分錢，極度心里不平衡怎么辦？

建議：合伙人一定要在創業之初要明確進出機制，比如項目成熟需要4、5年，提前約定創始人在這個過程中不能退出，如果退出，那其所有股份需要按照預先設定好的價格回購，否則就會形成僵局。

謹慎對待資源提供者的股權要求

現象：

1.資源價值很難評估，評估高了，對創始人來講是虧了，評低了資源提供方不樂意

2.資源導入有很大變數，是否資源真的像約定好的時間、方式導入到企業

3.資源是短期作用居多，資源在企業發展的不同期間效果不一，與長期的股權綁定是否是合適？

建議

1.以項目的形式，做項目的利潤比例分配

2.以期股形式，資源正式導入見到效果后，兌現期股，可以前期簽訂協議

未來股權發展的規劃

現象：在初創期把股權都分配滿了，后期有更好的合作伙伴加入，應該怎么分？是大股東自己拿出一部分股份出讓，還是所有的創始人團隊同比例稀釋？

建議：企業創世之初，股權分配就要為未來的合伙人、資金、資源留有余地。比如在創設公司之初就可以考慮建立期權池，用于激勵企業的CMO、COO等，這部分股份可以由大股東代持，或者由各個創始人都代持一部分比例，等到項目吸引人才，機制開始運行，再將這部分股份導出。

股權激勵的五個激勵時限

現象：有獨特創新產品和商業模式的互聯網有限責任公司，估值變化比較大，在短期內，估值會出現比較大幅度的提升，股權激勵非常重要。股權激勵不是律師要完成的事情，是管理工具，需要人力資源部、財務部、法務部合作完成，通常是由以下多種模式組合設立。

股權激勵的模式

激勵時限受用與各種股權激勵模式

限制性股票和認購性質的期股，最終認購公司股權的員工會成為公司法定股東。

限制性股票或者期股的含義：公司授予員工一定股份，但是對這部分股份限制處分，有分紅權，分紅又可以購股，但是必須在一定時期后，達到公司的約束或者考核條件，才能得到真正的處分權，也就是變現。

認股權激勵模式：員工在未來的的一定期間內，以預先約定好的價格認購公司股份，當中還有一定的考核條件。

虛擬股權激勵

虛擬股權不需要去工商變更，采取公司內部記賬模式，公司凈資產對應價值分成一定份額的股份，通過相應的考核后獲取，沒有相應的表決權。

賬面增值型虛擬股權激勵：對應公司的凈資產公司認可，可以在公司內部流通，也可以被公司回購

利潤分紅型虛擬股權激勵：虛擬股份對應下的利潤分紅給予到激勵對象個人

崗位分紅權模式